Carta de Cochabamba: Las relaciones laborales en el Siglo XXI

[Declaración de la Asamblea Ordinaria de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas Cochabamba, Bolivia, 7 de diciembre de 2007]

La Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL), a más de siete años de su constitución, considera necesario ratificar el rol y los objetivos que sus fundadores tuvieron en mira en aquella ocasión.

Y para contribuir a ello entendemos que debemos fijar nuestra posición respecto del modelo de relaciones laborales para el Siglo XXI.

El agotamiento del paradigma neoliberal de relaciones laborales vigente en nuestro continente durante las últimas décadas del siglo XX, nos demanda construir uno nuevo, en el cual el trabajo humano sea considerado con criterios que exceden el marco del mercado económico, y que se apoyan en los principios de la Justicia Social.

En primer lugar, sostenemos la imperiosa necesidad de democratizar esas relaciones, para que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa.

Y para ello partimos de un dato de la realidad: en nuestros países la empresa generalmente es una estructura autocrática, que erróneamente es identificada con el titular de los medios de producción. Desde esta visión, el trabajador es un mero proveedor de fuerza de trabajo fácilmente intercambiable, un tercero sin derecho a ser informado o consultado sobre cuestiones que han de afectarlo en sus condiciones laborales, pero también en su vida personal y en sus perspectivas de progreso.

Esta teoría sobre la naturaleza de la empresa está absolutamente desajustada de una visión compatible con las necesidades del desarrollo humano y social en nuestro continente, que nos habla del trabajador como un sujeto activo en las relaciones en la empresa, y no de un ejecutor sumiso y silencioso de órdenes que vienen de arriba.

Pero la democratización de las relaciones laborales será una utopía, mientras los trabajadores tengan una inserción precaria en la empresa, que se puede terminar por la sola decisión del empleador mediante el pago de una suma de dinero. Estabilidad laboral es la clave de bóveda para pensar el Derecho del Trabajo. Hay que proteger al trabajador contra el despido arbitrario.

Por tal motivo, la interpretación doctrinaria, para nada neutral, que traduce esta obligación social como la obligación de reparar económicamente el daño que sufre el trabajador por el despido sin causa, nos parece equivocada. Hay que desalentar efectivamente la cesantía arbitraria, ya que constituye una conducta que debe ser descalificada y proscripta.

No aceptamos que el despido sin causa sea una potestad empresaria, derivada del derecho de propiedad o de la libertad de ejercer una actividad económica lícita. Por el contrario debe ser considerada como un acto ilícito. Y si es un acto ilícito, la respuesta del ordenamiento jurídico debe ser su desactivación, declarándolo nulo. Y la nulidad del despido sólo puede tener como consecuencia la readmisión del trabajador en su empleo.

Porque la estabilidad laboral es una exigencia de la condición humana. Representa para el individuo la posibilidad de construir un “plan de vida”, que es lo que le permite pensar en el futuro a partir de un marco estable, en el cual la satisfacción de necesidades aun no cumplidas, esté referida a un mañana sentido como esperanza.

Y si la estabilidad laboral es una exigencia de la condición humana, entonces también es un derecho humano, tutelado por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos.

Nos referimos siempre a empleo digno, sin violencia ni discriminación.

Pero relaciones laborales democráticas y estabilidad en el empleo son impensables, sin libertad y democracia sindical. Porque el Derecho del Trabajo es, por esencia, derecho colectivo.

En el modelo de relaciones laborales para el siglo XXI la cuestión de la libertad y de la democracia sindical tiene un lugar central.

Sabemos que el abordaje de la libertad sindical nos lleva, entre otras cosas, al debate sobre los modelos sindicales, que necesaria e impostergablemente debemos profundizar.

En cuanto a la democracia sindical, sostenemos que la sociedad justificadamente exige un funcionamiento democrático de sus entidades intermedias. Con mayor razón, entonces, cuando se trata de asociaciones sindicales, atento sus prerrogativas y competencias en lo político, en lo social y en lo económico.

En la medida que el ordenamiento jurídico les otorga la representación de intereses objetivados, con independencia de la voluntad real de cada uno de sus representados, es lógico que se les demande una actuación sujeta a reglas democráticas.

Reglas que deben garantizar la participación de los trabajadores en la vida interna de la asociación sindical, y una fluida relación entre los dirigentes y sus bases. Debemos terminar con todos los bolsones de autoritarismo y de funcionamiento autocrático, tanto en las instituciones como en las organizaciones intermedias.

La democracia sindical es la herramienta que garantiza dirigentes representativos, con capacidad para instalar las demandas de las bases en la mesa donde se discute el reparto de las cargas y de los beneficios sociales.

A su vez, la democracia sindical es el único antídoto contra los dirigentes que actúan como correa de transmisión de las políticas de los sectores dominantes, demandando a los trabajadores sumisión a ellas.

Afirmamos nuestra defensa del Derecho de Huelga, como paradigma de un sistema de relaciones del trabajo y de una sociedad democrática.

Los instrumentos de autodefensa de los trabajadores constituyen la piedra angular de la lucha sindical y popular y deben condenarse todas las normas que intentan menoscabar o impedir el desarrollo de este derecho que hemos denunciado en muchos países de la región.

Otra columna del modelo de relaciones laborales que proponemos, es la de responsabilidad laboral solidaria de todos aquellos que se benefician, apropian o aprovechan de la fuerza de trabajo asalariada, cualquiera que sea su ubicación en el esquema productivo.

De tal manera, el fraude, la segmentación de la actividad empresaria, que en algún caso puede ser legítima, no afectará los derechos del trabajador al cobro de sus créditos.

La norma legal deberá crear sujetos pasivos múltiples, aún en ausencia de fraude o ilicitud, de forma tal de tutelar al trabajador frene al proceso de descentralización productiva.

En un modelo para armar, proponemos la reafirmación del principio que dice que la Seguridad Social es incompatible con la existencia de operadores que actúan con fin de lucro. La experiencia con las administradoras privadas de fondos de jubilaciones y pensiones y con las aseguradoras privadas de riesgos del trabajo es más que suficiente para fundamentarlo. Ambas, son hermanas paridas por la matriz ideológica que se paseó triunfante durante la década del 90, y que se niega a desaparecer.

Por ello enfáticamente afirmamos que la Seguridad Social debe ser gestionada por el Estado, y ésta es una obligación indelegable.

En resumen, el modelo de relaciones laborales para el siglo XXI que propone la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, se apoya en los principios humanísticos insertos en nuestras constituciones nacionales y en el Derecho Internacional de Derechos Humanos.

Porque el trabajador debe ser eje y centro del Derecho Laboral y sujeto de preferente tutela constitucional.

--

Puede encontrar este artículo en su contexto original en el siguiente enlace: http://www.rel-uita.org/laboral/carta_de_cochabamba.htm