Revista

Edición No. 1 - Promoviendo la salud laboral en Centroamérica / mayo - agosto 2009

Presentación

La presente publicación representa el primer esfuerzo de la Coordinación de Salud Laboral y Medio Ambiente del Instituto Sindical para América Central y El Caribe por instituir un medio de información, comunicación y formación del movimiento sindical de la región en materia de Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de preservación de nuestro Medio Ambiente.

"Tequipanoa Pacayaliztli" ha sido diseñada y elaborada por el equipo de trabajo multidisciplinario de nuestro Instituto. Es fruto de la cooperación del movimiento sindical de la región con Comisiones Obreras de España y se inscribe en el marco del Convenio de Cooperación suscrito entre la Fundació Pau i Solidaritat de la Comunidad Autónoma de Valencia y el Instituto Sindical para América Central y El Caribe, con el aporte económico de la Generalitat Valenciana.

La revista fue diseñada de manera que incluye diferentes secciones en correspondencia con los ejes principales del quehacer de la Coordinación de Salud Laboral y Medio Ambiente del ISACC:

Una sección EDITORIAL en la que se presenta la posición de las organizaciones miembros del ISACC ante las diferentes problemáticas de Salud Laboral y Medio Ambiente en nuestra región.

La sección de NEGOCIACIÓN EN SALUD LABORAL, en la que se incluye información sobre los procesos de negociación colectiva, el trabajo de las Comisiones Mixtas y otros foros de diálogo bi y tripartito de la región.

NOTICIAS BREVES sobre acontecimientos relevantes referentes a nuestro ámbito.
En la sección MODELOS DE PRODUCCIÓN Y CONDICIONES DE TRABAJO se insertan reportes sobre la problemática particular de los diferentes sectores económicos.

Las informaciones sobre sistemas y métodos de prevención en los diferentes ambientes laborales se incluyen en la sección ¿TENEMOS ALTERNATIVAS?

GÉNERO Y SALUD LABORAL se propone informar sobre la situación diferenciada entre mujeres y hombres en materia de Salud Laboral en los distintos sectores productivos y promover una conciencia y una práctica de equidad de género no solamente en el ámbito laboral, sino en todos los ámbitos.

La sección TESTIMONIOS DE LUCHA recoge las experiencias de trabajadoras y trabajadores en la lucha diaria por el respeto a sus derechos sindicales, laborales y derechos humanos en general.

En la sección NORMAS Y MECANISMOS JURÍDICOS se presenta información atinente a leyes, reglamentos, códigos, convenios internacionales, etc., en materia de seguridad y salud en el trabajo.

"Tequipanoa Pacayaliztli"es un medio de y para el movimiento sindical de nuestra región. Confiamos en que esta publicación sirva como una herramienta no sólo de información, sino de comunicación y formación en materia de seguridad y salud en el trabajo para todas las trabajadoras y trabajadores de nuestra región.

Editorial

Toda la historia de lucha del movimiento sindical internacional y de forma particular en nuestra América Central y El Caribe, ha estado marcada, entre otras características, por las constantes violaciones a derechos fundamentales en el trabajo; la confrontación aguda en la mayoría de los casos, entre el empresariado y la clase trabajadora, particularmente la sindicalizada; por el desarrollo de prácticas productivas extractivas, depredadoras tanto de los recursos naturales de nuestros países, como del principal recurso: la mano de obra, las personas que trabajan, las trabajadoras y trabajadores.

Propio de modelos productivos de post guerras, la tecnología que hemos heredado en las empresas de todo tipo y en las industrias del siglo pasado y lo que va del presente, se han establecido con criterios de guerra: dominar la naturaleza (materias primas) con la tecnología de máquinas y químicos; controlar al trabajo para intensificar su esfuerzo en aras de incrementar la producción, la productividad y por ende las ganancias del capital.

En este marco, es donde se establecen las relaciones productivas y laborales entre el capital y el trabajo en nuestros países; y es donde día a día se libran verdaderas batallas para garantizar los más elementales derechos humanos, laborales y en este caso particular los derechos a la salud laboral y un medio ambiente que permita el pleno desarrollo de las trabajadoras, trabajadores, sus familias y comunidades donde habitan.

Los ejemplos sobre condiciones inadecuadas en materia de higiene, seguridad y en general todo lo que refiere a la salud laboral en los centros de trabajo de toda la América Central y El Caribe son innumerables. Por otra parte, los datos objetivos que diferentes instancias recogen, entre ellas la OIT, dan cuenta de la gravedad e intensidad del problema, donde además de los accidentes y prácticas inapropiadas, se constata un subregistro de las mismas, con la consecuente imprecisión para conocer toda la magnitud del problema.

Si bien todos nuestros países tienen legislaciones que regulan esta materia, las mismas son poco conocidas, aplicadas y menos respetadas por los patronos. Los gobiernos carecen de políticas e inversión pública eficientes para atender la salud laboral y las mismas organizaciones sindicales, tienen este tema relegado dentro de las prioridades de sus agendas, no obstante la existencia de instancias tripartitas que deben velar por este ámbito.

Urge por tanto, conocer a mayor profundidad esta realidad desde la óptica sindical, tomar posición y formular propuestas claras que trasciendan de la prevención a la capacidad sindical de generar alternativas que orienten las luchas y las acciones hacia la promoción, negociación y conquista de modelos y prácticas productivas con una profunda dimensión humana y medioambiental, considerando factores de productividad e incentivos a las empresas que los adopten como nuevas prácticas.

Es en esta dirección que el ISACC, en el marco de su Programa de Salud Laboral y Medio Ambiente, por medio del Departamento Técnico de esta materia y con el apoyo de CCOO- Paz y Solidaridad busca contribuir con los actores de las relaciones laborales de América Central y El Caribe, siendo un medio para profundizar sobre el conocimiento, asesorando la toma de posición, formulación de propuestas y negociación de las mismas, por el movimiento sindical, origen y razón de ser de este Instituto.

Este es el compromiso de la Revista Tequipanoa Pacayaliztli, del equipo técnico que la desarrolla y de la Dirección Política que día a día avanzamos en el servicio a nuestra región y la clase trabajadora de manera particular.

Les invitamos a leer, debatir, aportar, hacer suya esta revista y hacerla de todas las trabajadoras y trabajadores en cada uno de sus países, en la medida que las orientaciones que proponemos, sean incorporadas en las nuevas prácticas sindicales

Índice

Presentación

Editorial

Negociación en salud laboral
Negociación colectiva y salud laboral
Proceso de integración: su impacto en la salud laboral

Noticias
Nace una nueva Confederación Sindical Internacional
Jornada Internacional de Conmemoración de hombres y mujeres fallecidos y lesionados en el lugar de trabajo

Modelos de producción y condiciones de trabajo
Organizaciones sociales y lucha reinvindicativa en las maquilas

Tenemos alternativa
Más prevención es más productividad para las empresas
Seguridad y salud en el trabajo: Otras experiencias regionales
Mapa de riesgos: Una herramienta para la prevención

Tema de portada
Proyecto promoción de la salud laboral en centroamérica

Género y saud laboral
Salud laboral y género
Mujeres docentes y su salud laboral

Testimonios de lucha
El plus valor de los productos de marca lo ponemos aquí
Nicaragua: La "Chatarra Humana de Occidente"

Negociación colectiva y salud laboral

La presencia de la salud laboral en los convenios colectivos y en el diálogo y negociación que cotidianamente se desarrolla entre empresarios y sindicatos contribuye a la salud de los trabajadores.

No sólo no hay contradicción entre regulación normativa y acuerdos entre las partes a nivel de empresa o de sector, sino que cuanto mejor funcione una, más se puede desarrollar la otra.

De hecho, en los países con un mejor y mayor desarrollo de la salud laboral existe un fuerte marco normativo y reglamentario producido por la administración, un numeroso y bien preparado cuerpo de inspección pública para vigilar -y sancionar en su caso- su cumplimiento, y también una importante y dinámica tradición de diálogo y pacto en los niveles sectoriales y de empresa entre empresarios y sindicatos.

Es esta cultura la que entre todos debemos contribuir a implantar en nuestros países y en nuestras relaciones laborales. La democracia laboral es algo que se construye cotidianamente. El desarrollo de la salud laboral es un buen indicador del estado de ésta y de nuestras relaciones laborales a todos los niveles.

La clave del éxito: la acción sindical

La acción sindical en salud laboral alimenta la negociación colectiva. Para ello, hay que estar en contacto permanente con los compañeros: conocer su percepción de los problemas y de las soluciones. Se trata de presentar y defender sus opiniones ante la dirección, a partir del conocimiento de las condiciones de cada puesto de trabajo.

Si previamente se ha realizado una buena acción sindical, acudiremos a la mesa de negociación con el apoyo de las personas a las que representamos y bien informados sobre lo que hay, lo que queremos y lo que quiere la otra parte. Esa información y ese apoyo son nuestras mejores ayudas en la mesa de negociación.

Cómo construir una plataforma

Piensa en lo que quieren tus compañeros. Piensa en los obstáculos que te han surgido durante la acción sindical. Piensa qué obligaciones del empresario te hubiera gustado que estén más claramente formuladas. Piensa en los problemas de salud de tu ámbito. Piensa en las condiciones de trabajo. Tu proximidad a la realidad y tus experiencias son lo que hay que trasladar al convenio para enriquecer la negociación colectiva.

Una vez ultimada esta reflexión, se pueden buscar ejemplos de cláusulas que plasmen lo que te vendría bien conseguir y adaptarlas si es necesario.

Cuando no encuentres ejemplos, formula tú mismo de la forma más clara y sencilla que puedas la cláusula que te interesa y luego solicita el asesoramiento de algún asesor legal de tu Federación para comprobar que la redacción es apta para conseguir aquello que te has propuesto.

Respecto de cada propuesta que se lleve a la mesa negociadora, debería poderse contestar afirmativamente a las siguientes preguntas:

- Tengo claro en qué mejora la normativa vigente nuestra propuesta.
- Tengo clara cuál es su finalidad y los objetivos que persigue.
- Sé qué importancia tiene para los trabajadores.
- Conozco la información previa sobre esta materia que existe en el ámbito de negociación.
- Tengo argumentos para defenderla.
- Conozco la acción sindical que se ha llevado a cabo sobre esta materia en el ámbito del convenio.

Resumen de los criterios y orientaciones para acometer los procesos de negociación colectiva sobre salud laboral:

- Integrar la prevención, a través de la implementación de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales, y la planificación y programación de actividades preventivas.
- Vigilancia de la salud. La vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras se hace en relación con su puesto de trabajo, para favorecer la prevención y/o detección de enfermedades profesionales. Los reconocimientos médicos deben ser específicos. Sus resultados deben tenerse en cuenta y servir para la revisión, ajuste y corrección de la evaluación de riesgos y la mejora de las condiciones de trabajo.
- Establecer referencias claras y precisas al Sistema de Registro de Accidentes Laborales y Enfermedades Profesionales de acuerdo a las normativas correspondientes vigentes.
- Formación para la prevención: Se considera la formación sobre los riesgos como una de las herramientas más adecuadas para fomentar la cultura preventiva y los cambios de actitud, y se recomienda que en los convenios se negocien contenidos de formación sobre prevención.
- Formación de activistas de prevención: En la negociación colectiva, de cualquier ámbito, pero preferentemente sectorial, se puede concretar el número de horas de formación de los Activistas de Prevención en función de la peligrosidad de la actividad.
- Tiempo disponible para los y las activistas de prevención y para las Comisiones Mixtas sobre prevención de riesgos laborales: se recomienda incluirlo en los convenios sectoriales y territoriales más amplios posibles.
- Activistas de prevención sectoriales: Pueden establecerse más procedimientos además de los previstos en la ley.
- Negociar formas en que los y las activistas de prevención podrán colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva (formación, información, etc.).

Para la negociación colectiva sectorial estatal, también se recomienda abordar:

- Procedimientos de información y consulta en los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos, con mención especial a los riesgos para la reproducción y la maternidad.
- Medidas de estudio de incidencia, evaluación, preventivas y de apoyo sociosanitario para las dependencias en que se manipulan contaminantes químicos, biológicos y otras sustancias.
- Procedimientos de información y consulta para la prevención de los riesgos derivados de la concurrencia de actividades empresariales y para los medios de coordinación establecidos en tales supuestos.

Procesos de Integración: Su impacto en la Salud Laboral

Los procesos de integración regional que se vienen efectuando en diferentes partes del mundo como una forma de inserción más ventajosa en el sistema globalizado de la economía mundial tiene repercusiones en todos los ámbitos de la vida de los seres humanos, y uno de los aspectos más afectados por estos fenómenos es el de las relaciones de trabajo. Sin embargo, y a pesar de la gran importancia que el tema reviste para millones de personas en el mundo, en la práctica estos temas, y sobre todo el tema de la seguridad y salud en el trabajo, no son abordados con la seriedad y profundidad que realmente requieren, pues los intereses del capital y el lucro prevalecen sobre los de millones de trabajadoras y trabajadores.

Tratando de hallar referencias sobre la experiencia que ya existe en otras latitudes en lo que respecta al tema de la seguridad y salud laboral en los procesos de integración presentamos un extracto de la ponencia del Dr. Juan Carlos Hiba, Director de la Carrera de Postgrado en Higiene y Seguridad del Trabajo de la Universidad Nacional de Rosario, Argentina en el I Seminario Regional Andino de Salud Laboral y Medio Ambiente; sobre la experiencia del proceso de integración de la Región Andina en materia de seguridad y salud en el trabajo.

I. Situación social de América Latina

América Latina es el subcontinente más desigual del mundo:

- El 5% de su población con altos ingresos es una de las más ricas del mundo.
- El 5% de la población latinoamericana con mayores ingresos tiene concentrado el 25% del ingreso nacional. América Latina es el líder absoluto.
- El 30% que constituye la población más pobre de América Latina tiene solamente el 7.5% del ingreso nacional, lo que constituye la mayor brecha social en todos los países del mundo.
- En Centroamérica el caso más crítico es el de Guatemala, donde el 5% de la población es el dueño del 50% del ingreso.
- El 44% de los latinoamericanos está en la línea de la pobreza, pero en Centroamérica la situación es peor todavía. A excepción de Panamá y Costa Rica, el 70% de los centroamericanos es pobre.

II. Situación laboral de América Latina

Una descripción resumida de la situación laboral en el subcontinente se puede apreciar mediante estos descriptores:

- Existen niveles de empleo, subempleo y desempleo; y de educación y de salud en todos los países que son preocupantes.
- La región cuenta con un sector informal significativo en el que cerca del 50% de los trabajadores y trabajadoras están dentro de él y que no tienen protección social.
- Se observa desde hace por lo menos dos décadas una fuerte flexibilización de las relaciones laborales que ha llevado, entre otros aspectos a una precarización de los contratos de trabajo.
- Existen grandes dificultades para prevenir y controlar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en todos los sectores productivos.
Hay reducciones o limitaciones de la capacidad de acción y cobertura de los servicios de inspección del trabajo.
- El registro de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales está limitado al sector formal de la economía.

La situación de la región desde el punto de vista de la seguridad y la salud en el trabajo puede apreciarse, entre otros indicadores, en el notable subregistro de accidentes mortales y no mortales que existe en las agencias gubernamentales responsables de llevar esos datos de manera actualizada, veraz y completa. Se estima que solamente el 5% de los accidentes mortales y el 2.5% de los no mortales son reportados a la OIT.

III. La globalización y el trabajo decente

La globalización del comercio y de las inversiones han generado algunas oportunidades económicas para el desarrollo de los países y personas que están mejor preparados. Sin embargo, hay pocos beneficiados. A pesar de los avances en los procesos de globalización de las economías, o quizás como consecuencia de ello, en los países en vías de desarrollo se observa, en términos generales, un aumento del desempleo, y la inseguridad por la falta de él, genera incertidumbre y marginación. Como lo señalara el Director General de OIT, Juan Somavía "...A menos que la mayoría de la gente sienta que está beneficiándose de la nueva economía global, ésta será vulnerable a la conflictividad social".

IV. Balance de la situación de la seguridad y la salud en el trabajo en la región

El análisis de lo ocurrido muestra, por un lado, algunos altibajos y, por otro, algunas conquistas concretas. Según Carlos Aníbal Rodríguez (2005), en el terreno inmediato es necesario que las Directivas del MERCOSUR puedan convertirse en normas nacionales. Dicho experto señala que es indispensable que la acción del espacio MERCOSUR en cuestiones de la seguridad y salud en el trabajo se consolide más allá de los encuentros periódicos en la comisión específica, por ejemplo, resultaría necesaria una interacción en profundidad con otros subgrupos.

V. La transparencia en la seguridad y salud en el trabajo

El tema de la transparencia se ha transformado en una cuestión central en el debate público en el mundo. La ciudadanía exige cada vez más plena transparencia de sus gobiernos, así como la erradicación de todas las formas de corrupción. Un primer listado de lo que significa la transparencia en seguridad y salud en el trabajo podría incluir los siguientes aspectos:

- Asegurar que todos los trabajadores, trabajadoras y empleadores conozcan sus derechos y obligaciones en materia de condiciones de trabajo y de seguridad y salud en el trabajo.
- Conocer los resultados de las investigaciones en seguridad y salud en el trabajo, desarrolladas en los medios académicos.
- Tener acceso sin discriminaciones ni distorsiones a las estadísticas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
- Obligación de las agencias gubernamentales específicas de rendir cuentas en relación con los resultados alcanzados en seguridad y salud en el trabajo en los diferentes sec¬tores productivos, incluido el sector informal.

VI. Hacia una cultura de prevención

La seguridad y la salud en el trabajo enfrentan un gran desafío como es la necesidad de incorporar la práctica de una cultura de prevención de riesgos en la educación, en la familia y en el trabajo. Esta práctica debería ser un hábito de comportamiento en nuestras sociedades. A veces la prevención de riesgos se percibe como una barrera para el comercio. En las pequeñas y medianas empresas muchas veces se persigue la reducción de costos para lograr una mayor competitividad en vez del incremento de la productividad, vía el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Al respecto, el Director del Programa Safework (Trabajo Seguro) de la OIT, señala que "...una cultura de prevención de riesgos es, en parte, una cuestión de recursos y tecnología, pero para alcanzarla se necesita, sobre todo, una mejor información y gestión, y normas éticas más importantes, que permitan enfrentar de manera eficaz los peligros del trabajo, que siguen aumentando".
Será necesario formar e informar sobre prevención de riesgos en el proceso educativo de maestros y profesores en los institutos en los que se forman, incorporar la práctica de la prevención en la educación primaria, secundaria y universitaria, así como extender la educación en prevención de riesgos a las familias, tal vez mediante una estrategia asociada a los planes de salud pública.

VII. El papel de las organizaciones sindicales en la defensa de los derechos a la seguridad y salud del trabajo

Entre todas las instituciones que deben preocuparse de la protección de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo en primer lugar se destacan las propias centrales sindicales y los sindicatos de rama y de empresa. Todos ellos deberían esforzarse en el desarrollo de diferentes acciones en sus diversos ámbitos de actuación.

En materia de políticas y programas para la promoción y prevención en seguridad y salud en el trabajo podrían llevar adelante:

- Acciones de promoción y difusión, en los sindicatos sectoriales, de la legislación y los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo vigentes.
- Capacitación de cuadros directivos en seguridad y salud en el trabajo en temas de prevención de riesgos.
- Capacitación de delegados y trabajadores como promotores de seguridad y salud en el trabajo.
- Campañas masivas a través de los medios de difusión para un mayor y mejor conocimiento de los derechos laborales en seguridad y salud en el trabajo.

Una dimensión importante para asegurar discusiones de calidad con el gobierno y con las organizaciones de empleadores es la cuestión de formación y actualización en temas prioritarios relacionados con la seguridad y salud en el trabajo. Los representantes de los trabajadores deberían contar con conocimientos avanzados en áreas como:

- Condiciones y medio ambiente de trabajo.
- Ergonomía.
- Productividad y calidad.
- Competitividad.
- Economía y derecho laboral.
- Diálogo social y negociación colectiva.

VIII. Una conclusión y una propuesta final

La seguridad y la salud en el trabajo enfrentan varios desafíos importantes provenientes de la situación en la que se encuentra el empleo en la región. Es importante subrayar el papel fundamental de las instituciones y profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo ante estos desafíos. Por su lado, las instituciones deberían lograr que todos los trabajadores y trabajadoras cuenten con buenas condiciones de trabajo.

Por el suyo, los empleadores deberían crear y ofrecer mejores condiciones de seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores y trabajadoras. Finalmente los especialistas deben asumir un fuerte compromiso profesional ante esos desafíos y deben promover diversas oportunidades para bregar por un trabajo más decente en la región y esforzarse para que las tecnologías sean seguras.

Todos los actores sociales deberían contribuir en la creación de un trabajo más decente para más trabajadores y trabajadoras. De esa manera se facilitará el crecimiento económico y un progreso social más equitativos en la región.

La unión hace la fuerza: Nace una nueva Confederación Sindical Internacional

Resultado de un proceso generador de muchas esperanzas, frente a retos enormes, y por encima de las dificultades que fue necesario superar, nace la Confederación Sindical Internacional (CSI) durante la apertura oficial de su Congreso fundador en Viena. El Congreso de fundación de la CSI, celebrado en la capital austriaca del 31 de octubre al 3 de noviembre de 2006, fue precedido por los Congresos de disolución de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT). La nueva CSI está integrada por las antiguas organizaciones afiliadas de las anteriores CIOSL y CMT así como de ocho otras organizaciones sindicales nacionales que por primera vez se afiliarán a una instancia internacional.

El movimiento sindical internacional se está adaptando con el fin de seguir siendo un protagonista decisivo en un contexto económico que crea más perdedores que ganadores. Los desequilibrios de la globalización económica tienen efectos devastadores en millones de trabajadores. Traslado de empresas, violación de los derechos de los trabajadores y trabajadoras y un aumento de la pobreza son otras tantas de las funestas consecuencias de esta evolución.

"La creación de la CSI reforzará las capacidades del movimiento sindical a nivel nacional e internacional" declaró Guy Ryder, antiguo Secretario General de la CIOSL y candidato a Secretario General de la CSI. "Aún más, adquiriremos mayor peso e influencia ante las empresas, gobiernos e instituciones financieras y comerciales internacionales. La fundación de la CSI forma parte integrante de este proceso de unificación del poder del sindicalismo", añadió.

"La CSI será sin duda alguna un contra poder eficaz en una sociedad que ha evolucionado enormemente y que ha visto escarnecidos los derechos de los trabajadores y las trabajadoras bajo la presión creada por el actual proceso de globalización hacia abajo", ha declarado hoy Willy Thys, antiguo Secretario General de la CMT.

Jornada Internacional de Conmemoración de Hombres y Mujeres Fallecidos y Lesionados en el Lugar de Trabajo

En la JIC de 28 de abril, en Managua, dirigentes sindicales de América Central alertan sobre condiciones de riesgo para trabajadores y trabajadoras en los sectores productivos claves en la región.

Exigen también el respeto a la Libertad sindical de crear sindicatos donde no existan, y la participación formal de la representación sindical en las mesas bipartitas y tripartitas de negociación en cada país del área, con el fin de garantizar lugares de trabajo seguros y condiciones dignas para trabajadores y trabajadoras.

Más de 60 dirigentes sindicales de 7 países centroamericanos, representando a 17 organizaciones de trabajadores y trabajadoras, hicieron un alto en un encuentro regional para encender la Vela Especial del 28 de abril, al recordar la JORNADA INTERNACIONAL DE CONMEMORACIÓN DE HOMBRES Y MUJERES FALLECIDOS Y LESIONADOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.

Se resaltó en el acto que anualmente más de 150 mil accidentes mortales laborales se producen en la agricultura y otros sectores de alto riesgo como la minería, la construcción y la pesca comercial, labores que son importantes para las economías centroamericanas, lo cual mantiene en riesgo permanente a miles de trabajadores y trabajadoras de la región.

La declaración conmemorativa anotó la fuerte presencia de la industria de la maquila textil en la región y la enorme cantidad de mujeres que allí se desempeñan, alertando sobre los niveles de intoxicación que estas compañeras están padeciendo producto de la manipulación de colorantes y otros químicos de la materia prima. Los dirigentes manifestaron que estas intoxicaciones se pueden disminuir y eliminar con el uso de mascarillas y guantes, así como otros equipos sencillos de protección. Por ello insistieron en la educación sobre salud y seguridad laboral para los trabajadores y trabajadoras de Centroamérica, y exigir respeto a las Normas Laborales Fundamentales por parte de las industrias.

Otra preocupación regional manifestada fue la situación de trabajadores y trabajadores totalmente desprotegidos en el sector de la creciente Economía Informal, donde es innegable la presencia de mujeres, madres, jóvenes y hasta niños y niñas quienes en caso de sufrir algún accidente, no cuentan con seguridad social ni médicos donde acudir.

Al encender la Vela conmemorativa, los presentes recordaron también a cientos y miles de compañeros y compañeras que murieron por defender el derecho a tener lugares de trabajo seguros y dignos; a esos hombres y mujeres que han sido sometidos a violencia física y psicológica, o que han sido asesinados al levantar banderas sindicales, entre ellas la de Salud Ocupacional. En el acto, después del minuto de silencio, los nombres de varios compañeros y compañeras desaparecidos, se elevaron emotivamente en las voces de los presentes.

Este acto sencillo contó con la presencia de dirigentes sindicales de Dinamarca, Canadá, España y de Federaciones sindicales Internacionales, quienes participaban con la dirigencia sindical de América Central en una semana de actividades convocadas por el Instituto Sindical para América Central y El Caribe (ISACC) y la Coordinadora Sindical de América Central y El Caribe (CSACC) y apoyadas por Comisiones Obreras y UGT de España, el Consejo Danés, la CLC de Canadá, y la ORIT.

Organizaciones Sociales y Lucha Reivindicativa en las Maquilas

Así mismo, el resultado de la producción pertenece totalmente a la compañía contratante. Generalmente, el mismo producto puede ser ensamblado en diferentes países y lo que los inversionistas toman en cuenta para decidirse por uno o por otro es la posibilidad de reducir sus costos. Los asuntos que son tomados en cuenta para optar por un país u otro tienen que ver con salarios. Prestaciones sociales, costos de comunicación y transporte y riesgos que cada país presenta (inestabilidad política, movilización sindical, etc.). Además de los incentivos fiscales, cuotas de exportación libre de impuestos, libre repatriación de las ganancias, entre otros.

Estas fábricas no requieren de grandes inversiones para su instalación (es más, estas las hace el país anfitrión con la construcción de zonas francas) y su operación no depende de condiciones y restricciones naturales, sino de la mano de obra barata y abundante. Por esta razón, estas empresas se instalan con relativa facilidad, pero igualmente pueden cerrar rápidamente, trasladando la producción hacia otras plantas u otros países. Pese a las ventajas comparativas que un país pueda ofrecer a los empresarios maquiladores, la posibilidad de cierre de fábricas y traslados de producción de una fábrica a otra o de un país a otro, permanece abierta.

Las maquilas se encuentran involucradas dentro de cadenas globales de producción de mercancías (CGM). En estas cadenas, el comercio y la producción de ciertos bienes están organizados jerárquicamente desde firmas transnacionales. La cadena está localizada en diferentes puntos geográficos, pero la empresa que está a la cabeza controla de alguna manera diferentes niveles de su producción, desde la producción misma hasta la comercialización.
Existen dos tipos de CGM. Las orientadas por el productor, que requieren de inversión intensiva en tecnología (vehículos, computadoras, etc.) y, por tanto, implican un mayor control por parte de la transnacional.

Y las orientadas por el consumo que requieren más bien de un uso intensivo de la mano de obra, producción flexible tales como las de la indumentaria, juguetes, etc. Estas industrias se han globalizado rápidamente. En ellas, las grandes transnacionales se contactan con un contratista (muchas veces asiático) y éste es quien subcontrata a los proveedores que ubican sus maquilas en los países menos industrializados. Las transnacionales controlan el proceso de producción a través de con¬tratistas y subcontratistas, pero no directamente. Lo que sí controlan es la parte que tiene que ver con las ventas finales al consumidor.

Las CGM orientadas por el productor están controladas por las firmas en el momento mismo de la producción. Las del segundo (que son la gran mayoría en Centroamérica y El Caribe), el control es ejercido por los minoristas y compañías de ropa de marca, en el momento de la venta al por menor. Estos son pues, los que se quedan con las mayores ganancias de la industria.

Las CGM generan efectos impor¬tantes en el empleo tanto de los países industrializados como de los maquiladores. En el caso de los países industrializados, la segmentación geográfica de la producción ha implicado el traslado de puestos de trabajo hacia los países menos industrializados. Los trabajadores y las trabajadoras desplazadas han debido cargar con los costos de su reinserción al mundo laboral.

Las mujeres son las que salen más afectadas con este proceso ya que, por un lado, son la mayoría del personal de las empresas que están maquilando masivamente su producción (ropa y electrónica) y, por otro, según algunos estudios, los costos del ajuste podrían ser mayores para mujeres que para hombres. Las empresas movilizadas argumentan que estos costos son compensados en el ámbito general, por la posibilidad de que la población pueda comprar artículos baratos. De quedarse estas empresas en los EU, por ejemplo, los costos se elevan y son los y las consumidoras finales las que pagarían este incremento.

Los puestos de trabajo generados por las CGM, que se instalan en los países menos industrializados, emplean fundamentalmente mano de obra femenina, joven y con poca capacitación, tanto en electrónica como en ropa, en Asia como en América Latina. En Centroaméri¬ca, la población femenina en este tipo de fábricas abarca entre un 65 y un 95% del total del personal, con edades que, en promedio, rondan los 23 años y en su gran mayoría solteras (entre el 55 y el 70%), aunque con responsabilidades familiares. Sus empleos son inseguros (existen tasa de rotación muy altas en estas fábricas), generalmente en malas condiciones de higiene y seguridad ocupacional, con salarios muy bajos y bajas coberturas en materia de prestaciones y derechos laborales. Con jornadas de trabajo intensas y largas y abundantes denuncias sobre incumplimientos, en especial el derecho a la organización sindical.

El mantenimiento de esta situación se alcanza gracias a la conjunción de factores que incluye los altos niveles de desempleo en los países anfitriones, que hacen a la fuerza laboral altamente sustituible y una aplicación flexible de las leyes laborales para los empresarios maquileros.

Es bajo este enfoque de las CGM que comienza a verse la importancia de los nuevos estilos de acción colectiva: las acciones transnacionalizadas y dirigidas hacia las empresas transnacionales que son, en definitiva, quienes mueven los hilos de estas formas de producción.

El crecimiento acelerado de la maquila de ropa, especialmente en la década de los años noventa, es acompañado por el incremento de acciones "solidarias" de organizaciones del Norte hacia los trabajadores y trabajadoras en el Sur. La estructura propia de la cadena global de producción y consumo de ropa permite el diseño de estrategias asimismo transnacionalizadas y los efectos de estas cadenas en la configuración de un proletariado feminizado y joven, convoca al involucramiento de organizaciones sindicales. Estas cadenas han abierto una ventana desde la cual es posible configurar un complejo conglomerado de actores y de acciones que anteriormente no se habían presentado en la región.

Al insertarse éstos en los espacios nacionales pueden estar incidiendo en la conformación de las redes nacionales de resolución de conflictos y de defensa de derechos laborales con que Centroamérica se presenta en la era globalizada. Haciendo un análisis sobre las formas de acción social laboral vigentes dentro de las maquilas de ropa e indumentaria en Centroamérica se ha establecido que existen varios tipos de acción en la región. Las que se realizan en los ámbitos nacionales y las que se transnacionalizan.

Las que son conducidas por actores sindicales y las que son parte del trabajo de organizaciones no sindicales. Con base en estas apreciaciones se han dividido los espacios de la acción colectiva en la maquila en dos ámbitos básicos: el ámbito nacional, en el que se mueven las organizaciones locales que, independientemente que tenga o no vínculos con organizaciones de los países más desarrollados, desarrollan sus acciones solamente en el ámbito nacional; y el ámbito transnacionalizado, en el que las organizaciones locales hacen alianzas y coordinan acciones con organizaciones de los países consumidores.

Las acciones en el ámbito nacional son referidas a la utilización de los mecanismos para la interpelación al Estado nacional: demandas laborales en los tribunales y ministerios correspondientes, negociación con los actores nacionales (empresa privada, organizaciones sindicales y no sindicales), negociación en el ámbito de la empresa o arreglos directos con la misma. Los instrumentos y mecanismos de presión para estos casos son el pliego de peticiones, la denuncia, la huelga, las protestas y otras herramientas tradicionales de la acción sindical.

Lo transnacional, en cambio, se mueve en torno a las presiones sobre los puntos más vulnerables de la cadena de producción en la que la fábrica seleccionada está inserta: el consumo. Si la cadena de producción de ropa tiene a la cabeza una empresa minorista de ropa o una compañía de ropa de marca (que tiene, además, sus propias tiendas de distribución), es hacia ese punto que se conducen las acciones.

Las maquilas en sí mismas no son sensibles a las presiones nacionales o internacionales a menos que vean amenazada su producción para la siguiente temporada y esto solo sucede si las empresas para las que cosen se muestran sensibles a las presiones de los activistas. Las presiones no pasan por el Estado nacional y se intenta más bien utilizar la demanda en el mercado de ropa para convencer a los y las consumidoras a reclamar a las transnacionales su cuota de responsabilidad en el establecimiento de condiciones de trabajo dignas.

Estas acciones pueden estar centradas en la cadena de producción de una sola compañía o a prácticas comunes dentro de las cadenas de producción de ropa en general.

Que existe una forma de acción laboral emergente dentro del campo de acción de las maquilas centroamericanas, parece ser un argumento plenamente confirmado para todos los países, con excepción de Costa Rica. En los otros cuatro, hay experiencias que permiten confirmar la creciente participación de organizaciones no sindicales en diferentes acciones de defensa de derechos laborales, así como casos particulares de coordi¬nación de actores nacionales con actores del Norte, especialmente de los EE.UU., bajo diferentes enfoques y distintas estrategias.

La actividad generada en las maquilas debe su carácter novedoso a tres factores fundamentales:

- La capacidad de transnacionalizar la acción laboral, relocalizando el ámbito geográfico de la acción laboral de lo nacional a lo global.
- La posibilidad de que los conflictos laborales, que fundamentalmente se refieren a la relación capital-trabajo, sean resignificados a través de consideraciones más amplias de derechos humanos y reconocimiento de nuevas identidades laborales, aún dentro de los espacios nacionales.
- La participación creciente de organizaciones no gubernamentales dentro de los espacios que han sido tradicionalmente sindicales.
Los tres elementos apuntan hacia la construcción de un nuevo tipo de acción colectiva, con actores y acciones que tradicionalmente no habían formado parte de las redes laborales en la región.

Más Prevención, es más Productividad para las Empresas

El éxito en la implementación de buenas prácticas laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo, depende de la voluntad y la colaboración de todos los involucrados: los empleadores, los trabajadores y las autoridades competentes. La promoción de la seguridad y la salud en el trabajo para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo en las empresas, es una estrategia importante, no sólo para garantizar el bienestar de los trabajadores, sino también para contribuir a la productividad de la empresa.

Los trabajadores sanos tienen más posibilidades de estar motivados, de tener más satisfacción en el trabajo y de contribuir positivamente a productos y servicios de mayor calidad. Todo esto contribuye a una mayor calidad de vida de los individuos y la sociedad en su conjunto. Por lo tanto, la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son prerrequisitos para la productividad y el desarrollo sustentable.

La protección de los trabajadores contra las enfermedades, lesiones y accidentes relacionados con el trabajo forma parte del mandato histórico de la OIT, prevista en el Preámbulo de su Constitución. Esta finalidad se ha resumido en el concepto de la OIT de Trabajo Decente (digno). El propósito primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan tener un trabajo digno y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Trabajo Decente significa también Trabajo Seguro. Y el trabajo seguro es un factor positivo para la productividad y el desarrollo económico.

El nuevo programa de la OIT SafeWork (Trabajo Seguro), el cual responde al nuevo paradigma de la OIT de TRABAJO DECENTE, en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, ha sido diseñado para responder a esta necesidad. Sus objetivos fundamentales son:

- Crear, promover e intensificar la sensibilidad en todo el mundo en relación con las dimensiones y consecuencias de los accidentes vinculados con el trabajo y las enfermedades profesionales.

- Promover el objetivo de la protección social para todos los trabajadores, de conformidad con las normas internacionales del trabajo.

- Mejorar la capacidad de los Estados Miembro y la industria para el diseño y la ejecución de políticas y programas eficaces de prevención y de protección.

La OIT nunca ha aceptado la creencia de que las lesiones y las enfermedades "van con el trabajo". Durante el siglo pasado, los países industrializados asistieron nada menos que a una dramática reducción de las lesiones graves, debido a las ventajas reales que representa hacer el trabajo más saludable y más seguro. El reto es la extensión de los beneficios de esta experiencia a todo el mundo del trabajo.

Las estrategias de los programas de OIT incluyen la información, la formación y la consolidación de las competencias nacionales de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores y otros profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dichas estrategias se aplican a través de programas de asistencia técnica directa en torno a los siguientes ejes:

1- Demostrar que invertir en prevención contribuye a la productividad y a la competitividad de las empresas.
2- Proteger a los trabajadores en ocupaciones peligrosas.
3- Extensión de la protección a grupos vulnerables.
4- Promover la salud y el bienestar de todos los trabajadores.

Las actividades en materia de salud y seguridad en el trabajo abarcan tres objetivos:

1- El mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores y su capacidad de trabajo.
2- El mejoramiento del medio ambiente de trabajo y del trabajo a fin de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
3- La elaboración de sistemas de organización del trabajo y de culturas laborales con miras a fomentar la seguridad y la salud en el trabajo y de promover así un clima social positivo e incrementar la productividad de las empresas.

Los principios fundamentales para el establecimiento de buenas prácticas laborales en este ámbito, están reflejados en el mandato de la OIT desde su creación en 1919 y se encuentran contenidos en los convenios y recomendaciones de la OIT sobre seguridad y salud en el trabajo y condiciones de trabajo.

A la base de todos los principios reflejados en las normas de la OIT está la concepción de que los derechos laborales son derechos humanos y que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derechos: los trabajadores y sus representantes, así como los empleadores y las autoridades competentes, deben vigilar que esos derechos sean cumplidos. La protección de la vida y la salud es un derecho humano fundamental. Por lo tanto un trabajo decente (digno) es un trabajo seguro:

- El trabajo debe realizarse en un ambiente seguro y saludable.
- Las condiciones de trabajo deben favorecer el bienestar y la dignidad de los trabajadores.
- El trabajo debe ofrecer posibilidades reales de desarrollo y realización personal y de servicio a la sociedad.

Se debe establecer una política de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, a nivel de sector y de la empresa. Una política nacional permite definir las prioridades, la orientación y las acciones a llevar a cabo a nivel nacional y por sector, para garantizar ambientes de trabajo sanos y seguros y condiciones de trabajo adecuadas. Todos los actores sociales implicados deben conocerlas.

La política nacional debe promover y orientar las acciones a nivel de la empresa. Una política a nivel de la empresa permite orientar las estrategias de cumplimiento con la normativa y la política nacional en materia de seguridad y salud, y contribuye a la productividad y al bienestar de todos.

Se requiere del diálogo social y la consulta entre las partes involucradas. La política debe ser formulada a través del consenso tripartito. Empleadores, trabajadores, las autoridades competentes y otros actores sociales. Su puesta en práctica y revisión, y la implementación de las medidas, también debe ser a través de la acción tripartita.

Los empleadores, los trabajadores y las autoridades competentes tienen deberes y responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo. Los empleadores deben proporcionar un ambiente sano y seguro a sus trabajadores. Esto implica la definición de una política de la empresa, dar acceso a la información y la formación, establecer medidas de prevención y control de peligros y riesgos y seleccionar tecnología y prácticas laborales que sean seguras y sanas.

Entre los derechos de los trabajadores está el derecho a la información sobre los peligros a los que están expuestos y la manera de protegerse de ellos, el derecho a interrumpir su labor si se encuentra en una situación de peligro grave e inminente para su salud, su seguridad o su vida. Los trabajadores y sus representantes tienen derecho a ser consultados, y a participar en la implementación de las medidas de prevención y de protección contra los accidentes y enfermedades del trabajo a través de delegados de prevención y de su participación en las comisiones bipartitas de seguridad y salud en el trabajo en la empresa.

Estos derechos están acompañados de responsabilidades. Los trabajadores deben cumplir con los procedimientos de seguridad y proteger su salud y la de sus compañeros. Así como informar a su supervisor inmediato de la existencia de un peligro grave e inminente. Deben también participar en la definición de la política de la empresa.

La autoridad competente es responsable de la elaboración y actualización de legislación sobre seguridad y salud en el trabajo, de la elaboración e implementación de una política nacional en colaboración con los sectores involucrados y de vigilar el cumplimento de la normativa vigente sobre el tema. Así como de tomar medidas especificas para evitar riesgos de accidentes mayores y catástrofes industriales. Debe promover la investigación aplicada a la identificación de los riesgos y peligros, a la elaboración de códigos de prácticas y directrices y proporcionar información y asistencia técnica a los empleadores y los trabajadores.

La inspección del trabajo, además de tener funciones de supervisión y sanción, también puede orientar y asesorar a los empleadores sobre el cumplimiento de sus responsabilidades con el fin de promover buenas prácticas laborales. Las responsabilidades de los empleadores, las autoridades competentes y los trabajadores deben ser vistas como complementarias y mutuamente favorecedoras para el cumplimiento de la legislación y la práctica nacionales a través del diálogo social, la concertación y la acción conjunta.

La participación de los trabajadores y las trabajadoras en la gestión de la prevención

Los Comités Paritarios de Seguridad e Higiene (CPSH) son órganos paritarios y colegiados de participación en la empresa para la puesta en práctica de las medidas de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Son paritarios debido a que deben constituirse de igual número de representantes de los trabajadores que del empleador.

Son colegiados porque las decisiones se toman por consenso teniendo todos lo miembros voz y voto en la toma de decisiones.

La elección de representantes del empleador la realiza el empleador directamente. La elección de los representantes de los trabajadores/as se realiza por votación indivi-dual, secreta y directa, convocada y presidida por el sindicato cuando existe y cuando no por todos los trabajadores/as de la empresa o centro de trabajo.

Los criterios para definir el número de delegados de SST en un centro de trabajo y de delegados miembros de los CPSH y el número de CPSH en una empresa/centro de trabajo se establece en función de: número de trabajadores/as en una empresa, número de centros de trabajo, número de divisiones/ secciones/departamentos en la empresa.

Se considera el número porque si son demasiado pocos pueden no ser representativos de todos los sectores de la población trabajadora de la empresa, si en cambio son demasiados en el CPSH, este puede resultar difícil de manejar y funcionar, más debate y menos acción. Para elegir la dimensión ideal de un CPSH hay que tener en cuenta:

- Número total de trabajadores y trabajadoras
- Número de diferentes sindicatos involucrados en la empresa.
- Complejidad de las actividades/operaciones.
- Nivel de peligrosidad y grado de riesgo de las actividades que realiza la empresa.
- Número de centros de trabajo de la empresa.
- Número de áreas, secciones o departamentos y su relación.
- Si todos los segmentos de la población trabajadora de ambos sexos están representados (gerentes, supervisores, empleados, personal de oficina, trabajadores de base).

El Convenio N° 155 sobre salud de los trabajadores dispone en sus artículos números 19, 20 y 21 la participación de los trabajadores en la implementación de las medidas de prevención y control en la empresa, establece que la cooperación entre el empleador, los trabajadores y sus representantes es esencial para la organización de las medidas de SST que se adopten, de acuerdo con las disposiciones del convenio. También dispone que las medidas de seguridad e higiene no deberán implicar ninguna carga financiera para los trabajadores.

Composición de los CPSH:

Representantes del empleador (por elección directa de em¬pleador: gerencia de recursos humanos, técnicos de seguri¬dad e higiene, etc.).
- Representantes de los trabajadores/ras (elegidos por los trabajadores de la empresa democráticamente, por voto y de forma individual y secreta, independiente del empleador).
- Son paritarios: igual número de representantes del empleador y de los trabajadores y trabajadoras.

Funciones de los CPSH:

- Recibir información suficiente sobre los lugares de trabajo de la empresa.
- Realizar recorridos de inspección (bipartita) de los lugares de trabajo de la empresa (verificar condiciones de trabajo, identificar riesgos en el trabajo).
- Tener acceso a todos los lugares de trabajo y poder comunicarse con los trabajadores sobre temas de SST, durante las horas de trabajo y en los lugares de trabajo. Disponer de un número razonable de horas remuneradas para ejercer sus funciones y recibir formación en SST.
- Realizar investigaciones de causas de accidentes y enfermedades y proponer medidas correctivas.
- Informar a los trabajadores y trabajadoras sobre los riesgos en el trabajo y la manera de prevenirlos.
- Ser consultados cuando se prevean cambios en los procesos, operaciones y organización del trabajo que puedan afectar la seguridad y salud de los trabajadores.
- Estar protegidos contra el despido y otras medidas perjudiciales cuando cumplan sus funciones como representantes de los trabajadores y trabajadoras en SST.
- Tener libertad para establecer contactos con los inspectores del trabajo y recurrir a especialistas para asesorarse sobre problemas particulares de SST.
- Participar en la sensibilización/capacitación en materia de SST y en la toma de decisiones en materia de SST.
- Tener la posibilidad de contribuir a las negociaciones en la empresa sobre cuestiones relativas a SST.

Proyecto Promoción de la Salud Laboral en Centroamérica

El 15 de mayo de 2005 se firmó el Convenio de Cooperación entre Fundació Pau i Solidaritat de Comisiones Obreras de la Comunidad Valenciana, España y el Instituto Sindical para América Central y El Caribe, ISACC.

El Convenio establece el interés de ambas partes en consolidar sus relaciones de cooperación y solidaridad a través de la ejecución del proyecto "Promoción de la salud laboral en Centroamérica. Fortalecimiento del Instituto Sindical para América central y El Caribe", financiado con el aporte económico de la Generalitat Valenciana por un monto de 262,746.34 euros en un período de tres años.

Después de muchos tropiezos y retrasos en el inicio de su ejecución, el Proyecto finalmente empezó el desarrollo de sus actividades en el mes de noviembre de 2006 con la contratación del Director Ejecutivo del ISACC, posteriormente en el mes de febrero de 2007 se realizó la contratación del contador y en el mes de marzo la contratación del resto del equipo técnico del ISACC.

Este equipo de trabajo y la Dirección Ejecutiva del Instituto han venido desarrollando a lo largo de estos meses un nuevo estilo de trabajo, en el cual los recursos humanos no trabajan exclusivamente para determinado proyecto, como tradicionalmente se hace, lo que contribuiría a la pérdida de las habilidades, capacidades y experiencia que se adquieren en el desarrollo de un proyecto, al culminarse la ejecución de este. La nueva visión consiste en consolidar institucionalmente el ISACC con recursos humanos permanentes y es por esta razón que los técnicos del ISACC conforman un equipo multidisciplinario que atiende todos los proyectos de forma general, con responsabilidades específicas por áreas de trabajo y ejes programáticos, transverzalizando permanentemente los grandes temas de género y comunicación.

En el equipo ISACC hemos venido orientando el desarrollo de cinco áreas temáticas:

- Derechos humanos y laborales.
- Renovación y fortalecimiento sindical.
- Género en el desarrollo sindical.
- Salud laboral y medio ambiente.
- Integración regional y libre comercio.

Se trata de que los cooperantes financien proyectos dentro de los ejes y áreas programáticas definidas por el ISACC. Esto significa que la Dirección Ejecutiva pasa a ser de todos los cooperantes y no solo de un proyecto. Con este estilo de trabajo los proyectos son un insumo para generar institucionalidad a través de un Equipo Técnico Multidisciplinario. El objetivo principal es que el Instituto se consolide y sea un referente no solo del movimiento sindical sino también para ONG, instituciones gubernamentales, universidades, etc.

El Proyecto "Promoción de la Salud Laboral en Centroamérica", que forma parte de la cooperación de la Comunidad Autónoma de Valencia, España, a través de Fundació Pau i Solidaritat de Comisiones Obreras, se inserta en el componente de Salud Laboral y Medio Ambiente de la nueva estrategia del ISACC.

Este proyecto "se dirige a fortalecer la capacidad de los trabajadores y trabajadoras a través de sus organizaciones sindicales de América Central y El Caribe para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo con el objetivo de mejorar las condiciones laborales en esta región". Para alcanzar este gran objetivo el proyecto plantea dos elementos fundamentales:

a) Fortalecimiento y consolidación de la institucionalidad del ISACC
b) Fortalecimiento de la capacidad sindical para incidir directamente sobre la situación de la salud laboral y el medioambiente de la región.

I SeminarioRegionaly I CursoRegional deFormadores en Salud Laboral y Medio Ambiente

En el marco del presente Proyecto se realizaron del 21 al 25 de mayo pasado en la ciudad de Managua, Nicaragua, el I Seminario Regional y el I Curso Regional de Formadores en Salud Laboral y Medio Ambiente.

Al evento asistieron 15 delegados y 13 delegadas (total 28) de las 17 organizaciones sindicales miembros del ISACC y un total de 10 invitados e invitadas en los diferentes días del evento, entre ellas la Compañera Ministra del Trabajo de la República de Nicaragua, Janeth Chávez, el compañero Juan Ortega de Comisiones Obreras y los compañeros Fernando Rodrigo y David Cobos del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España.

Las actividades de ambos eventos se desarrollaron con una metodología que combinaba la participación de expertos en diferentes aspectos del tema con mesas de trabajo para la reflexión y el análisis de la realidad actual y la definición de las tareas prioritarias que debe abordar el movimiento sindical de la región en materia de salud laboral y medio ambiente.

Haciendo una breve valoración cualitativa de los resultados obtenidos en esta jornada de trabajo podríamos sacar algunas conclusiones:

- Fue evidente la toma de conciencia por parte de los compañeros y compañeras participantes de la importancia fundamental que reviste la defensa del derecho de trabajadores y trabajadoras a condiciones laborales que garanticen su integridad y salud física, emocional y social.
- Se reconoció que las organizaciones sindicales, tanto a nivel nacional como regional, han relegado este tema en sus agendas, priorizando otras luchas como estabilidad laboral, tercerización, libre mercado, salarios, etc.
- Aunque no se concretó en este espacio la conformación de la Comisión Regional de Salud Laboral, se definió la misma como una tarea urgente que el movimiento sindical de la región no debe seguir postergando.
- Otro resultado importante fue el aval que dieron los y las dirigentes sindicales de la región a la Estrategia del ISACC en materia de salud laboral y medio ambiente.
- Se puntualizaron las fortalezas que las organizaciones sindicales deben potenciar para respaldar este esfuerzo por superar sus limitaciones y se identificaron las limitaciones más sentidas en el movimiento sindical de la región en esta materia.
- Se definieron las necesidades prioritarias de las organizaciones en materia de capacitación y formación.

Se acordó diseñar e implementar dos cursos de formación: un curso básico y luego un curso avanzado que incluya un nivel un poco mayor de especialización en la temática y la metodología de formación de formadores.

La buena acogida que ha tenido el nuevo método de trabajo que estamos desarrollando en el ISACC por parte de todos los cooperantes y, en particular de Fundació Pau i Solidaritat, ha significado un respaldo y aval muy importante en la consolidación del ISACC. Esta nueva forma de cooperación se ha traducido en un desarrollo más eficiente e integral de toda la actividad del Instituto. Todas las actividades realizadas hasta hoy, incluyendo las del presente proyecto, han generado una gran expectativa por parte de los y las dirigentes sindicales de la región en las grandes posibilidades que encierra el desarrollo de este instrumento técnico del movimiento sindical regional.

A escasos seis meses de haber iniciado labores en Nicaragua con su equipo de trabajo completo, podemos resumir los avances en el fortalecimiento y consolidación institucional del ISACC en los siguientes términos:

- El ISACC se ha convertido en un factor aglutinante y un espacio de convergencia para todas las expresiones de las organizaciones sindicales de la región.
- El ISACC se ha venido ganando a lo largo de estos pocos meses la confianza y el reconocimiento de los trabajadores organizados como el instrumento técnico de todo el movimiento sindical de la región, para la investigación, diagnóstico y diseño de estrategias para la acción.
- El modelo de trabajo multidisciplinario le ha permitido al ISACC optimizar los recursos de todos los proyectos, así como potenciar las sinergias entre ellos.
- Instituciones del Estado de Nicaragua y otras instituciones como universidades han reconocido al ISACC como un potencial socio en el desarrollo de proyectos tanto en el campo de la salud laboral como en otros campos. El ISACC ha iniciado los primeros contactos con instituciones gubernamentales y universidades para el establecimiento de relaciones de cooperación y asistencia mutua.

Las condiciones sociales, políticas y económicas en que los trabajadores y trabajadoras de la región deben desarrollar sus luchas son inmensamente difíciles. El desempleo, la inestabilidad laboral, la globalización, la falta de preparación formal y profesional, los bajos salarios, las políticas gubernamentales, entre otros, son factores que condicionan las grandes limitaciones que tienen los trabajadores y trabajadoras para desarrollar la defensa, no sólo de sus derechos laborales, sino, incluso, de sus derechos humanos elementales. Las necesidades en materia de capacitación y formación en los distintos campos de la lucha sindical son enormes, pero en el campo de la salud laboral y el medio ambiente estas necesidades se vuelven abrumadoras, porque, como lo expresa la Declaración Final del I Seminario Regional de Salud Laboral y Medio Ambiente, "...la salud laboral no ha sido asumida por los gobiernos con la prioridad que el caso amerita, ha sido negada por los empresarios y (para colmo de males) desatendida por las mismas organizaciones sindicales".

En este contexto el proyecto ha venido a hacer una importante contribución en la satisfacción de estas necesidades del movimiento sindical regional. Aunque es solamente el inicio de todo un proceso que deberán desarrollar en el futuro las organizaciones sindicales de la región, la contribución fundamental de este proyecto ha sido poner en el debate público de las organizaciones el tema de la salud laboral y el medio ambiente, sensibilizar a los y las dirigentes sindicales sobre la importancia vital del tema para todas y todos los trabajadores y, lo más importante, generar la motivación necesaria para que un grupo de veintidós dirigentes sindicales de los siete países que forman parte del ISACC inicien todo un proceso de organización alrededor de este tema, tanto en el nivel nacional como regional.

Estos son los avances alcanzados hasta este momento por el equipo multidisciplinario. Con la reprogramación que se ha debido hacer en la ejecución del proyecto los plazos para la realización de las distintas actividades se disminuyen y por lo tanto la intensidad con que deberemos trabajar es mayor. No obstante, el equipo multidisciplinario del ISACC está plenamente comprometido con la calidad total en el trabajo, pues consideramos que, tanto los trabajadores y trabajadoras de nuestra región, así como el pueblo de Valencia que nos brinda su apoyo solidario, no se merecen menos.

Seguridad y Salud en el trabajo: Otras experiencias regionales

Según un diagnóstico desarrollado por OPS/OMS en el año 20001, se encontró que la región tenía un débil desarrollo en la Atención a la Salud de los Trabajadores, su abordaje era disperso, descoordinado y limitado a la patología.

No existían suficientes recursos humanos adecuadamente entrenados y los recursos financieros destinados al sector, eran limitados. Las organizaciones que trabajaban en el sector lo hacían sin apoyo de los empresarios y las instituciones y no existía una cultura orientada a la inversión de la Salud de los Trabajadores.

No existían metodologías estándares adecuadas ni validadas para los trabajadores de la maquila, así como de otros sectores y aun no se habían formulado Planes Nacionales de Salud de los trabajadores.

En general, los Ministerios de Salud de la región tenían estructuras muy débiles orientadas a la Salud de los Trabajadores (Nicaragua, Costa Rica) o eran inexistentes (El Salvador y Guatemala). Honduras poseía una Dirección de Salud de los Trabajadores con un plan de desarrollo, el cual no se había implementado aún.

Los Institutos de Seguridad Social eran los que impulsaban acciones mas concretas en relación a la atención de los trabajadores asegurados (a excepción de Costa Rica y Panamá, la cobertura en el resto de la región era menor al 20% de la PEA). La institución que parecía contar con un programa integral de atención a la salud de los trabajadores era el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Las demás instituciones orientaban sus acciones a la prestación de servicios de patología general a los trabajadores en sus puestos de trabajo o de referencia a clínicas u hospitales en el caso de accidente o enfermedad aguda.

En toda la región existía poca o ineficiente coordinación intersectorial. En Nicaragua y Honduras existía la "Comisión Nacional de Higiene y Seguridad Ocupacional" y en Costa Rica, el "Consejo de Salud Ocupacional". En Guatemala dicha instancia se tenía programado establecerla a finales del mes de Julio del 2000 bajo el nombre de Consejo Nacional de Salud Ocupacional.

Así mismo, en El Salvador, dicha instancia no existía pero se encontró voluntad política para establecerla de inmediato. Solo en Honduras, la comisión estaba coordinada por Decreto, por el Ministerio de Salud. En los demás países la coordinación se encontraba en manos de los Ministerios de Trabajo.

En general, los Institutos de Seguridad Social impulsaban algunas acciones de atención a la población asegurada, así como acciones dirigidas a la inspección de higiene y seguridad, pero no contaban con el marco legal para hacer cumplir sus orientaciones, mientras que los Ministerios de Trabajo si contaban con ese marco legal, pero eran las instituciones que contaban con menos recursos para actuar. A esto se sumaban problemas serios de coordinación interinstitucional, intersectorial e interagencial.

Al mes de febrero del 2004 los países de la región han puesto en marcha ejercicios reales de diálogo y consenso social en torno a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), cuya expresión mas concreta es la existencia y funcionamiento de los Consejos o Comisiones Nacionales en SST de carácter tripartito (trabajadores, empleadores y gobierno) en 7 de los 8 países y la futura conformación del de Panamá (ratificado en el mes de marzo del 2004), y se han definido estrategias nacionales relacionadas con la SST. Este proceso ha sido liderado por los Ministerios y Secretarías de Trabajo quienes han sido beneficiados organizativa y tecnológicamente.

Visión integral de la problemática de la SST y su impacto en el desarrollo

Ahora, poniendo el tema de la Seguridad y la Salud de las y los trabajadores en un contexto mas actualizado, en el que ineludiblemente tenemos que considerar los procesos de globalización, competitividad, procesos de certificación, procesos de negociación, etc., el desarrollo de la Seguridad y Salud de los Trabajadores se convierte en un tema de mayor envergadura.

En este marco, quisiera asentar un planteamiento: La salud y la seguridad NO deben de ser considerados como un valor agregado de los procesos de negociación comercial, como por ejemplo, el CAFTA, sino como un factor fundamental que permita a los países tener mejor capacidad de competencia, vía la elevación de productividad por inversiones hechas para mejorar las condiciones de trabajo, disminuir la siniestralidad, elevar productividad y competitividad.

Sin embargo, al revisar la internet (Google) y buscar documentos relacionados con CAFTA Seguridad Salud y Trabajadores, se encuentran 2750 textos, siendo que la mayoría de ellos, mencionan que estos procesos de negociación, no han favorecido la Seguridad y Salud de los Trabajadores.

Yo opino que debería de ser al revés, que una mejor situación de seguridad y salud de los trabajadores, pondría a los países en mejor posición de negociar y por ende, de competir, pero que esta inversión deberá venir de las mismas empresas como parte de sus costos de producción.

Esto se verá claro, cuando se entienda y acepte que la Seguridad y Salud de las y los trabajadores es una inversión rentable y sostenible, que eleva la capacidad competitiva de las empresas y de sus productos. La respuesta a esta situación, será la tercera parte de mi exposición.

Por otro lado, hay que tomar en cuenta cual es la voluntad política de los países en cuanto a la urgencia de reestructurar el estado en función de estos enfoques, lo que significa que sí se están haciendo ajustes en la estructura de sus sociedades (tanto a nivel de los gobiernos, la iniciativa privada y los trabajadores) que permitan una mayor eficiencia administrativa y de servicios a la población de cara a la nueva situación de competencia global, una mayor participación tanto en derechos como en responsabilidades, entre otros, en materia de Seguridad y Salud de las y los trabajadores.

Esto significa reconocer que los gobiernos tienen que organizar sus inversiones tomando en cuenta este grupo de población, el cual ha sido relegado. En otras palabras, que la SST debería de asumirse como una situación de interés nacional. Los Ministros del Trabajo de toda la región han priorizado esta necesidad como parte de su gestión y han logrado de manera coordinada, acceder a recursos y apoyo de la comunidad internacional. El CERSSO es un ejemplo de esto.

Ello implica, por ejemplo no ver la gestión del Gobierno en materia de Salud de las y los trabajadores como un acápite relegado de la agenda social, sino como un elemento preponderante y prioritario de la agenda económica del país. De elevar el perfil de las decisiones y acciones inherentes al desarrollo de políticas nacio¬nales relacionadas con la SST.

Mapa de Riesgos. Una herramienta para la prevención

¿Qué son los mapas de riesgos?

Los mapas cognitivos son esquemas de orientación. Consecuentemente, pueden ser empleados como modalidad para interpretar el lugar y la zona de trabajo, para examinarlos desde el punto de vista de la salud de quien ahí trabaja. Esta no es una opción gratuita, de hecho se han requerido años de sufrimiento y de lucha obrera para que este punto de vista adquiriera una legitimación científica y social.

Una fábrica, una construcción, o una empresa agrícola, además de ser el lugar donde se produce riqueza, se gana un salario, donde existen características de luminosidad y color, donde tantas personas están juntas durante tantas horas, es un lugar donde la salud humana corre riesgos. Comenzar a explorar y a leer este lugar desde el punto de vista de los trabajadores/as significa dibujar el mapa de riesgos.

El mapa de riesgos es una técnica para recuperar y valorizar la experiencia de los trabajadores/as a partir de sus mapas cognitivos individuales, los cuales se confrontan para llegar, mediante la validación consensual, a una representación compartida por todos.

Además de una técnica de registro, el mapa de riesgos es un medio para que los trabajadores/as puedan formalizar su esquema de orientación respecto a los riesgos presentes en el lugar de trabajo, para que sean conscientes de su saber. El juicio de los trabajadores/as es fundamental, ya que la defensa de la salud nunca puede ser delegada y es por esto que los sindicatos deben controlar la intervención de los técnicos.

Finalmente, es necesario decir que el mapa de riesgos no es una fotografía completa y exhaustiva, sino solamente una representación útil para encontrar lo que se está buscando.

Instrumentos para elaborar el mapa

¿Cuáles son los instrumentos de trabajo necesarios para elaborar mapas de riesgos?:
- Hojas o láminas de papel, lápices de color o marcadores (plumones)
- La participación de los trabajadores/as o, al menos, de los representantes sindicales de la empresa a examinar (el mapa es siempre la expresión de la experiencia directa y de los conocimientos colectivos)
- El tiempo necesario según las dimensiones de la empresa

Generalmente se requiere entre media y una jornada para completar un mapa de riesgos, dependiendo de la complejidad del establecimiento o zona. En las empresas grandes es recomendable trabajar por secciones, mientras que las pequeñas se pueden abordar enteramente.

Si existe un sistema de relaciones laborales participativo en la empresa, lo mejor es pedir los planos de la sección o de la planta entera, explicando lo que se quiere intentar hacer: participar en la prevención utilizando la experiencia de los trabajadores/as para confrontarla e integrarla con la de los técnicos.

La elaboración del mapa de riesgos de la empresa

La técnica del mapa de riesgos consta de varios procedimientos:
- Caracterización del lugar.
- Dibujo de la planta y del proceso productivo.
- Ubicación de los riesgos prioritarios.
- Valoración de los riesgos
- Representación gráfica de los riesgos.
- Conclusiones.

Caracterización del lugar

Para elaborar el mapa de riesgos de una empresa lo primero que hay que hacer es definir el lugar a estudiar, ya sea una unidad, un departamento o la empresa en su totalidad. Además se debe averiguar la cantidad de trabajadores/as presentes en ese espacio.

Dibujo de la planta y del proceso

Para continuar, un miembro del grupo dibuja la planta, especificando cómo se distribuyen en el espacio las diversas etapas del proceso y las principales máquinas empleadas. Este dibujo es la base del mapa, no tiene que ser exacto, se hace a grosso modo, pero sí es importante que sea claro, que refleje los diferentes ambientes del lugar.

Ubicación de los riesgos

Utilizando la lista de riesgos prioritarios, corresponde en este momento identificar los riesgos, señalando en el mapa los pun¬tos donde están presentes. Es importante tener presente que la lista de riesgos aplicada cumpla con dos condiciones: que represente la realidad del país o zona y que facilite la comparabilidad con otros mapas de riesgos de empresas símiles, de la misma zona o incluso, de todo el país.

Valoración de los riesgos

El siguiente paso en la elaboración del mapa de la zona es la valoración de los riesgos prioritarios, valorando la gravedad de los daños y riesgos en función de la empresa. Como resultado de la valoración, cada riesgo prioritario habrá sido identificado con una de las tres categorías siguientes:

- Bajo: correspondiente a 1 ó a un signo +
- Medio: correspondiente a 2 ó a un doble signo +
- Alto: correspondiente a 3 ó a un triple signo +

El uso de los números en lugar de los signos de adición (+) es opcional.
Símbolos de la valora¬ción de los riesgos.

La lista de riesgos valorados se debe reportar en el mapa. Para hacerlo se emplea un símbolo compuesto de tres elementos:

- La abreviatura del nombre del riesgo
- Un círculo más o menos completo según el nivel de gravedad del riesgo
- El número de trabajadores expuestos al riesgo.

La abreviatura dependerá del nombre de los riesgos prioritarios definidos para el país, zona o sector productivo (según la versión adaptada de la lista de riegos prioritarios), por ejemplo "INT" podría corresponder al riesgo de intoxicación, CA a caídas desde alturas, etc.

El círculo se dibuja en proporción con la gravedad del riesgo:

- Un cuarto de círculo para el valor 1(+)
- Mitad del círculo para el valor 2 (++)
- Tres cuartos de círculo para el valor 3 (+++)

Finalmente, el número indica la cantidad de trabajadores/as que están expuestos a cada riesgo prioritario.

Como resultado de esta fase del procedimiento, se obtiene uno o más círculos dibujados en el lugar donde se encuentra cada riesgo, con su respectiva abreviatura y cantidad de trabajadores expuestos, o sea, el mapa de riesgos completo.

Una vez finalizado el mapa de riesgos, conviene ponerlo en un lugar visible o difundirlo entre los demás trabajadores/as, así como exponerlo y explicarlo en las asambleas. Con el objetivo de facilitar la comparabilidad y tener una memoria del trabajo realizado, es importante mantener los mapas en los locales del sindicato.

Al igual que el cuestionario de grupo homogéneo, el tratamiento de la información compilada mediante el mapa de riesgos será tratado en la Unidad Didáctica 11, donde se explicará el uso del instrumento que permite sistematizar los datos, denominado la carpeta de la empresa, mismo que también es susceptible de ser informatizado.

Salud laboral y género

Según diversos estudios, las mujeres se ven sometidas a un trabajo más monótono y exigente, sufren un mayor acoso sexual y moral, reciben un menor salario y se enfrentan a peores perspectivas de promoción que los hombres.

Hablar de salud laboral y género implica hablar de la salud y los riesgos a los que se exponen las mujeres y los hombres cuando asumen cualquier esfuerzo para la realización de una tarea, considerando que las tareas que los hombres y las mujeres realizan son diferentes y por lo tanto su estudio ha de ser diferenciado.

Ya que todos los estudios sobre salud laboral se realizan por lo general en clave masculina, se han invisibilizado las diferencias de las mujeres. Al invisibilizar estas diferencias se invisibilizan las dificultades y los riesgos que tienen en sus trabajos, por consiguiente, se hacen invisibles las estrategias de prevención, así como las necesidades de las mujeres a la hora de diseñar las políticas que rigen sus trabajos.

Hacer visible la diferencia: "El enfoque de género"

Es imprescindible abordar la salud laboral desde un enfoque de género, un nuevo enfoque que no tenga por modelo al hombre medio, sino que analice los nuevos riesgos y las diferencias biológicas, fisiológicas y sociales entre hombres y mujeres.

La prevención de riesgos laborales de las mujeres debe tomar en cuenta, no sólo el factor biológico, relacionado con su capacidad reproductiva, sino también los factores relacionados con las diferencias corporales, de socialización, roles desempeñados y exigencias añadidas por el solo hecho de ser mujeres.

El hecho de disponer de un único enfoque (masculino) en la evaluación de riesgos y enfermedades laborales, y el hecho de la existencia real de las diferencias, incluso biológicas, condiciona la invisibilidad de los riesgos y la falta de salud de las mujeres en su trabajo. El abordaje de medidas sencillas, como la inclusión de la variable sexo, aumenta la eficacia y el impacto de las intervenciones sobre salud y contribuye a la equidad, en esta materia, entre hombres y mujeres.

Mujeres docentes y su salud laboral

Las mujeres que trabajan en la enseñanza, a pesar de ser un porcentaje mayoritario, al igual que sucede en la sanidad, sufren el mismo tipo de discriminaciones que sus compañeras trabajadoras en cualquier otro tipo de trabajo, aunque el tipo de discriminaciones sea de esas "socialmente
aceptadas" y muchas de las trabajadoras no llegan siquiera a percibirlas.

Si hacemos referencia a su salud, podríamos afirmar que tienen peor salud que sus compañeros, suelen tener menos bajas laborales, pero sufren un deterioro en su salud, concretado en malestar crónico, cansancio generalizado, depresiones, dolores musculares, disfonías y afonías recurrentes, que en muchos
casos achacan a su manera de vivir, de hablar, a sus prisas, a cómo se toman las cosas, a suse culpan a si mismas de su falta de salud. Han asumido el rol asignado y se han convencido de que lo que hay que hacer es seguir adelante, soportando con “dignidad” y resignación su "suerte".

En nuestras sociedades se educa a las mujeres en la idea de que hay que sufrir y saber aguantar, hay que desgastarse en bien de la familia o la comunidad, la última siempre ella. Este tipo de aprendizajes ha calado hondo, no solamente en la conciencia de las mujeres, sino en toda la sociedad, que de una u otra manera está esperando que así suceda, hasta el punto que incluso en las consultas médicas y hospitalarias, a las lesiones y enfermedades de las mujeres se les da menos importancia que a las de los hombres, achacándolas a veces a los cambios hormonales, al "histerismo típico de las mujeres" a enfermedades comunes y, por supuesto, en muy pocos casos se planteará como un problema de salud laboral.

Factores de riesgo

Las mismas características de la doble jornada laboral de las mujeres docentes (trabajo profesional y trabajo doméstico) nos permiten agrupar los factores de riesgo en dos grandes grupos: Factores causantes en los centros de trabajo y factores causantes en la doble jornada.

A) Factores causantes en los centros de trabajo

- Factores físicos: mucho tiempo de pie, malas posturas, uso indebido de la voz, cambios frecuentes y bruscos de la temperatura, movimientos rápidos e imprevistos, mobiliario inapropiado, cargas frecuentes, luz extrema, alto nivel de ruido, grupos de alumnos demasiado numerosos (por lo general, las mujeres se ocupan de las edades más tempranas en el sistema educativo).
- Factores psicológicos: bajo reconocimiento social, alta exigencia, mayor nivel de empatía, menor acceso a cargos directivos, compromiso con las familias del alumnado (que por lo general están en edades tempranas), alto nivel de improvisación, difícil control, multiplicidad de tareas simultáneas.
- Factores sociales y ambientales: Desplazamientos y cambios frecuentes de trabajo, traslados, malas condiciones en sus lugares de trabajo, sobrecarga
laboral.
- Factores personales: Diferencias biológicas, cambios hormonales, migrañas, debilidad ósea, maternidad, partos, lactancia, menopausia, desarreglos funcionales.

B) Factores causantes en la doble jornada

El trabajo doméstico y reproductivo, no remunerado, realizado básicamente por las mujeres y caracterizado por la realización de tareas que tienen que ver con la atención y con el cuidado de las personas que conviven en una unidad familiar, está socialmente aceptado como algo "sencillo y natural", que no implica riesgos y que no produce enfermedades laborales; este tipo de trabajo no catalogado, y que se adjudica de forma mayoritaria a las mujeres, las somete de una forma injusta a una doble jornada, que además no tiene ningún tipo de incentivo, ya que ni está considerado, ni pagado y, en la mayoría de los casos, ni agradecido.

A pesar de que, en los últimos años, las mujeres se han ido incorporando
al espacio público y laboral, no lo han hecho de la misma forma los hombres al espacio de lo privado para asumir esas tareas "tan fáciles y naturales",y siguen dejándose cuidar, en lugar de convivir y compartir la responsabilidad de gestionar su unidad familiar, generando de este modo una situación injusta
para las mujeres, que han de realizar el esfuerzo de compatibilizar sus tareas asalariadas con las de la atención y cuidado de los suyos, y, en algunas ocasiones, si además tienen compromiso de padres mayores o compromiso social, político o sindical, se les convierte en triple jornada que las esclaviza y las hace enfermar.

Mejorar las condiciones de trabajo

Para mejorar las condiciones de trabajo de miles de mujeres trabajadoras de la educación se debe investigar más a fondo las potenciales consecuencias de todos los factores mencionados, teniendo en consideración algunos criterios:

- Realizar estudios de evaluación de riesgos y enfermedades profesionales desde un enfoque de género.
- Profundizar el estudio de las bajas laborales.
- Llevar a cabo exámenes médicos y estudiar sus resultados con enfoque de género.
- Catalogar de manera diferenciada los puestos de trabajo y llevar acabo planes de prevención adecuados a ellos.
- Mejorar las condiciones físicas de los centros, luz, higiene, limpieza, ruidos, aislamiento, etc.
- Reducir las horas de docencia directa y el número de alumnos en los grupos.
- Realizar formación específica sobre condiciones saludables en el trabajo en horario lectivo.

El plus valor de los productos de marca lo ponemos AQUÍ las trabajadoras y trabajadores de América Central y El Caribe

Estela Marina Ramírez, una joven y valiente mujer salvadoreña, abre las puertas de su vida, a la Revista Tequipanoa Pacayaliztli de Salud Laboral del ISACC, comparte con nostras y nosotros sus experiencias al asumir el papel de dirigenta sindical que la vida le puso delante.

Es madre soltera y como jefa de su hogar tiene la responsabilidad de proteger y mantener dos hijas. Trabajó por 11 años en diversas maquilas. En Hermosa
Manufacturing, situada en la calle a la estación, contiguo al centro
comercial Pericentro Apopa, 13 kilómetros al norte de San Salvador; fue operaria de máquina por 5 años hasta que la despidieron, el 11 de mayo del 2005 por participar en la formación de un sindicato. Presentamos
aquí los motivos que impulsaron a Estela a tomar esta decisión que cambió por completo su vida.

MA: ¿Qué despierta en vos el interés de organizarte en un sindicato después de trabajar 11 años en otras maquilas?

Estela: Las duras condiciones de trabajo, el maltrato, la impunidad con que el patrón retenía mi raquítico salario de 64 dólares por catorcena. El llegar los viernes a mi casa, cansada, estresada y con las manos vacías. Ver las caritas alegres de mis hijitas que salían a recibirme y preguntaban… Qué nos trajiste mamá? El tener que responder con un nudo en la garganta, nada!, hoy no me pagaron otra vez!! El no dormir pensando qué hacer para alimentar a mis niñas, cómo vestirlas, calzarlas, cómo mantenerlas en la escuela para que tuvieran un futuro mejor...

Cuando decido organizarme, el patrón me debía 1 año de salario, nos entregaba a manera de caridad 20 dólares cada 2 meses. ¿Cómo soportar todo esto sabiendo
que fabricábamos productos de marcas como Adidas, Nike, Russell, con grandes ventas en el mundo entero?

M.A: A medida que la entrevista avanza la firmeza de sus ojos se va transformado en tristeza y coraje por los dolorosos recuerdos que vienen a su mente. ¿Cómo sobreviviste junto a tus hijas con 10 dólares al mes, el pago del transporte, la alimentación, ropa, medicinas, etc.?

Estela: Como sobreviven miles de mujeres salvadoreñas, lavando ajeno por las noches o los fines de semana, realizando cualquier trabajo informal. En algunos casos, hay mujeres que se ven obligadas a prostituirse. Como no tenía dinero, junto con otras trabajadoras caminábamos diario 7 km para ir a la fábrica y 7 más de regreso, a oscuras pues salíamos de madrugada y llegábamos de noche atravesando por zonas peligrosas.

MA: ¿Quién te convenció para organizarte?

Estela: Juan José Huezo sindicalista de FENASTRAS, Nos organizó con una rapidez asombrosa. Se comentaba que el dueño cerraría la fábrica, se eligió la junta directiva de la seccional, nos llevó al Ministerio del Trabajo, nuestro supuesto asesor hizo sus arreglos con los representantes del Ministerio de Trabajo, a él le entregan la personalidad jurídica del sindicato. Juan José Huezo, nunca nos habló sobre la responsabilidad que adquiríamos, ni a los peligros a que nos exponíamos las 7 mujeres que conformamos la junta directiva.

El día que el dueño decide cerrar la fábrica, los miembros de la junta directiva nos lanzamos sobres los guardias de seguridad interna y logramos rápidamente controlarlos, les quitamos las llaves de los 2 portones y a viva voz empezamos a gritarles a las compañeras y compañeros que se unieran al sindicato para defender nuestros derechos. Ya con el control de los portones nos declaramos en huelga. Joaquín Salvador Montalvo Machado, propietario de Hermosa nos llamó locas, guerrilleras, nos acusó del delito de secuestro, llamó a la Policía Nacional Civil y pidió nuestra captura. Te confieso que logró asustarnos, pero les explicamos a los policías nuestra situación económica, el maltrato que nos daban las supervisoras y logramos que no se nos apresara.

El día que el empresario cerró Hermosa Manufacturing, nosotras nos quedamos dentro de las instalaciones por el lapso de un mes, ahí dormíamos y cocinábamos, hasta que el empresario nos mandó a sacar el 9 de Junio del 2005, con la orden de una Jueza. A partir de esa fecha nos quedamos en la calle, custodiando los portones por un tiempo de 6 meses.

El asesor, había negociado a nuestras espaldas la venta del sindicato con el Ministro de Trabajo y sus colaboradores, el Director de Inspecciones, la Directora de Trabajo y la patronal. Cuando Juan José de FENASTRAS aparece de nuevo y nos informa de la negociación, la junta directiva en pleno
rechazamos esos acuerdos por no ser transparentes. Luego nos llevó a una oficina del Ministerio y en presencia de este funcionario, el Director de Inspecciones como negociador, nos dijo que había un dinero para cada una de las integrantes de la junta directiva si vendíamos el sindicato, que el resto de huelguistas serían reintegrados a su trabajo sin pago alguno.

Sin mirarnos, las 7 dijimos que NO nos vendíamos, que si habíamos dado el paso de organizarnos era para defender verdaderamente los derechos de todos los trabajadores y trabajadoras. Nuestro “asesor”, ejerciendo presión e intimidación, nos “aconsejó”, que si queríamos hacer las cosas bien debíamos
aceptar, de lo contrario, nos exponíamos que la mafia nos matara. A pesar del miedo y los temores, las 7 nos mantuvimos firmes y continuamos con la huelga.

MA: ¿Cómo reaccionó la patronal?

Estela: La fábrica quiso abrir, pero las 57 mujeres y los 7 hombres que decidieron irse a la huelga, nos mantuvimos por 6 meses cuidando los portones para que nadie entrara, acordamos que los primeros en entrar a reanudar las labores debíamos ser los huelguistas. Salíamos de madrugada de nuestras casas caminando de nuevo los 7 kilómetros y regresábamos de noche, ahora teníamos menos dinero que antes, nos íbamos sin desayunar, y almorzábamos cualquier
cosita para no desmayarnos. Así pasamos 6 meses de nuestras vidas, bajo el sol, el viento y la lluvia, expuestas a enfermedades respiratorias, de la piel, desajustes metabólicos, estrés, artrosis, hipertensión y otras. Nos mandaban todos los días a una mujer con su grupo a golpearnos, una ex dirigenta sindical que ahora está contratada como esquirol por la Asociación Salvadoreña de la Industria de la Construcción, hasta que a una compañera se le ocurrió llevar una cámara inservible de video con la que jugaban sus niños y fingió filmar las agresiones de las que éramos victimas. Le dijimos al grupo de esquiroles que los denunciaríamos en la TV.

MA: ¿Qué hizo el resto de trabajadores y trabajadoras?

Estela: No nos apoyaron, porque el patrón abrió una fábrica en otra ciudad con el nombre de MB KNITTING MILLIS S.A. de C.V. se llevó a todos menos a los 64 huelguistas. Esta fábrica está ubicada en el kilómetro 21 ½ carretera troncal del norte Guazapa San Salvador.

MA: ¿Y tu familia?

Estela: No, nadie me apoyó, mis hijas y mis padres tenían miedo que me mataran
y me aconsejaban que abandonara la lucha. Tengo un tío desaparecido en el 1976, desde esa fecha nunca hemos sabido de él que era dirigente sindical, todos suponemos que lo mataron, mi familia no querían tener otra víctima.

MA: ¿Durante este tiempo, quién les asesoró?

Estela: Nadie, peleábamos y reclamábamos por instinto, hasta que apareció José Froilán Rico Rivera, hermano de nuestra compañera Ángela Estela Rico Rivera. Él es sindicalista del Seguro Social, nos asesoró correctamente. Para ese entonces la Secretaria General se había vendido y en la práctica yo asumía esa responsabilidad. José Froilán nos llevó donde un periodista independiente, el Lic. Marco Antonio Cativo, quien nos redactó unas cartas dirigidas a las organizaciones sociales y sindicatos denunciando nuestro caso y pidiendo ayuda para sobrevivir.

Buscamos solidaridad caminando por toda la ciudad, pues no teníamos para los pasajes de los autobuses, animándonos las unas a las otras para no desmayar física y moralmente. Alguien nos dijo que cerca quedaba la Coordinadora de Sindicatos CSTS y empezamos a buscar la dirección. Llegamos luego de habernos perdido, nos recibió el Coordinador de Proyectos Cro. Víctor Aguilar, quien nos escuchó, nos asesoró y nos dio su apoyo incondicional, junto con los representantes de los sindicatos que hoy forman la Confederación Sindical de Trabajadoras y Trabajadores de El Salvador-CSTS, nos invitó a una protesta de calle que tenían al día siguiente frente al Ministerio del Trabajo contra las arbitrariedades que cometían.

La CSTS estaba llena de sindicalistas haciendo sus coloridas mantas, nosotras nos mirábamos con tristeza por no tener dinero. Nuestro espíritu cambió al escuchar al Cro. Víctor que daba instrucciones para que nos buscaran una manta y materiales, inmediatamente se nos fue el cansancio y empezamos ha hacer nuestra primera manta con la alegría de ser comprendidas y acogidas
solidariamente, la certeza de saber que nuestra causa era justa y que estábamos
actuando bien.

MA: ¿Qué sucedió en esa protesta de calle?

Estela: Hablé con el corazón y la sencillez de mis palabras de obrera, dije los atropellos que estábamos sufriendo y cómo los estábamos enfrentando.
Entonces vimos a 3 personas muy blancas y rubias que nos miraban insistentemente, fuimos hacia ellos para saludarlos, nos hicieron muchas preguntas pues era inconcebible lo que acababan de oír. Les invitamos a que nos acompañaran al día siguiente al cuido diario de los portones de la fábrica y aceptaron.

Según lo convenido, una de las compañeras los buscó a las 8:00 a.m. Ese día lo pasaro con nosotras, nos invitaron a desayunar y almorzar, todo un lujo comer dos veces al día!!! Al finalizar la jornada nos dijeron que firmáramos un recibo por 200 dólares que nos darían como ayuda, entonces una compañera
comentó: ¨Y si estos tipos son de la CIA?¨. Fue hasta ese momento que nos percatamos que no sabíamos quienes eran, ni de qué país, de qué organización. Nos entró miedo pues acababan de pasar las elecciones presidenciales
del 2004 y los empresarios infundían miedo durante la campaña, diciendo que si había un cambio en el Gobierno podíamos volver a la guerra o quedarnos sin empleo. Les interrogamos hasta satisfacer nuestras inquietudes.

Resultaron ser alemanes miembros de la Iniciativa Cristiana Romero (ICR). La ICR, a raíz de nuestro caso, puso una queja ante la FLA (Asociación para el Trabajo Justo), también hizo la campaña de “Ropa Limpia” en coordinación con los sindicatos alemanes, a fin de presionar a las marcas para que cumplan con los conceptos de trabajo decente y la responsabilidad empresarial social que promulgan en el mundo desarrollado, pero que no cumplen en nuestros países con la complicidad de los gobiernos.

MA: ¡Qué asombrosa causalidad! ¿Qué pasó después?

Estela: Me invitaron a una gira por 19 días en Alemania, para denunciar ante los medios de comunicación y las Organizaciones Solidarias, las condiciones
laborales de las Maquilas en El Salvador, en especial el caso de Hermosa Manufacturing. Fue antes del Mundial de Fútbol. Participé en la campaña “Ropa Limpia”, pues Adidas era el principal patrocinador del mundial.

Ya en Alemania, la ICR me solicitó una entrevista con Frank Henke responsable de Recursos Humanos de la Casa Matriz de Adidas. La entrevista fue un fracaso pues el Sr. Henke muy diplomáticamente se negó a aceptar responsabilidad alguna con nuestro caso, argumentando que Hermosa Manufacturing de El Salvador era subcontratada por ellos. Para este tiempo había presión de los Universitarios
organizados en Estados Unidos (USAS, Estudiantes Unidos Contra la Explotación Laboral). Es a raíz de toda esta presión, tanto en Europa como en los Estados Unidos, que la FLA (Asociación para el Trabajo Justo) representante patronal de las marcas, se ve obligada a formalizar la aprobación de un fondo de emergencia como compensación, el fondo proviene de donaciones de los miembros de la FLA; este fondo además de ayudarnos un poco en nuestra crisis económica, lógicamente calmaría los reclamos populares en su contra, sin embargo esta decisión no absuelve a los empresarios ni al Estado de El Salvador, tampoco a las marcas de lo que aún nos adeudan.

Es así como la FLA envía a la Sra. Bárbara Pacheco a El Salvador para informarnos de la existencia de este fondo económico de emergencia, sin decirnos jamás el monto. La Sra. Pacheco nos informa que sería distribuido entre todos los trabajadores y trabajadoras de Hermosa Manufacturing. Ante esta situación de “injusta justicia” la junta directiva propusimos que fuera manejado por la Fundación de Estudios para la Aplicación del Derecho, FESPAD. La FLA anunció en los diarios la existencia del Fondo.MA: ¿Qué otros daños humanos han sufrido o sufren?

Estela:
• La Cra Tomasa Martínez adolece de Cáncer en etapa avanzada. A un año de descubierto no recibe ningún tratamiento médico.
• Las Cras Estela Rico, Leysi López, Ángela Ramos, Doris Quito y yo tenemos cancer en primera etapa.
• El asesinato del esposo de la Cra. Sonia Marily Reyes, Secretaria de Organización. Sonia es una compañera con capacidades especiales
(sordo muda), es miembro de la junta directiva.
• No nos han reintegrado ni nos han quitado de las listas negras. Todavía lavamos ajeno, vendemos por las calles, echamos tortillas y buscamos como seguir sobreviviendo.

MA: ¿Qué saldos han obtenido con esta lucha?

Estela:
• De 63 demandas interpuestas en los tribunales solo ganamos 17, sin embargo no se ha recibido ningún pago ya que el empresario ha trasladado los bienes a nombre de terceros.
• Llevamos un proceso penal contra los patronos por no entregar completas nuestras cuotas al seguro.
• Fuimos los primeros trabajadores y trabajadoras en la historia de El Salvador, en demandar a una empresa por robarse las cotizaciones de ISSS y AFP. Logramos una vista pública de 1 mes, comparecimos sin abogados, nos defendimos solas y con nuestras palabras. Este hecho dio pie para que los diputados del FMLN propusieran una reforma al Arto. 245 del Código Penal. El 1ero. de noviembre del 2006 asistimos a la Asamblea en cuya sesión fue aprobada
la reforma, ahora la pena se elevó de 4 a 8 años de cárcel por violar este artículo, anteriormente la pena era de 2 a 4 años de cárcel, con la salvedad de que el empresario debía ser condenado a la pena máxima para que fuera a la cárcel. Si recibía condena por menos de 4 años, podía negociar medidas sustitutivas a la cárcel, con la reforma aprobada no hay medidas sustitutivas.
• El 16 de noviembre obtuvimos la resolución condenatoria del proceso penal contra la empresa, sentando así otro precedente histórico. Los abogados de la empresa presentaron un Recurso de Casación ante la Corte Suprema de Justicia, lo que significa que hay que esperar a que los Magistrados emitan la resolución, mientras tanto la sentencia no puede ser ejecutada. Lo grave de esta situación es que la ley no estipula el tiempo en que debe resolverse.
• Está pendiente todavía la resolución del Ministerio del Trabajo.
• Se está trabajando una demanda ante la OIT.
• Aunque la legislación salvadoreña solo permite 9 meses de suspensión de labores, Hermosa Manufacturing lleva 2 años de suspensión de labores.
• No han satisfecho nuestra demanda de reintegro y que las marcas asuman la indemnización que nos corresponde por estos años.
• El gobierno no ha cumplido su ofrecimiento de darnos 1 año de seguro social gratuito.

Actualmente como grupo organizado, integramos la Mesa Sindical de trabajadoras
y trabajadores de la Maquila MSTM, participamos activamente en campañas de denuncia e información a través de perifoneo, volanteo y actos socioculturales en las Maquilas. Impartimos charlas sobre Derechos Laborales en foros públicos. Mantenemos estrecha relación con el sector maquila y con otras organizaciones hermanas vinculadas, para la coordinación de esfuerzos y acciones comunes.

Mi convicción personal es seguir luchando hasta que se haga justicia en nuestro caso, mi sueño es que como grupo volvamos a trabajar en la misma fábrica pero organizadas en sindicato y compartir lo poco que he aprendido con las demás personas para lograr cambios en el 2009.

M.A: Cómo expresar la admiración que me causa esta mujer que fue creciendo
ante mí, hasta deslumbrarme por su heroísmo, humanidad y combatividad,
ella es la voz de miles de compañeras y compañeros trabajadores de las nefastas maquilas de América Central y El Caribe. Nos compenetramos
tanto en la conversación que al finalizar y pedirle esta entrevistadora,
un abrazo solidario de agradecimiento nos percatamos las dos que algunas lágrimas se habían escapado de nuestros ojos, que el sufrimiento y la explotación no tiene fronteras, pero si tienen nombre: esclavitud.

Lector y lectora de esta revista: Si quieres contactar a estas aguerridas MUJERES, demostrarles tu solidaridad militante, saber más de ellas, puedes ubicarlas en las siguientes direcciones:

esmaragomez@yahoo.es
manufacthermosa@yahoo.es
combativas5@yahoo.es

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Entrevista realizada por María Antonia Medrano, Coordinadora del Área de Investigación del ISACC. Managua, Nicaragua, 18 de julio 2007,en el Marco del Encuentro de Movimientos Sociales de América Central y El Caribe.

Nicaragua: La "Chatarra Humana de Occidente"

El drama y la lucha de los cañeros
Testimonios de ex trabajadores y viudas

El tiempo, como concepción y ritmo de vida, tiene una forma muy particular en Nicaragua. Es frecuente oir hablar de la “hora nica” que institucionaliza todo atrasao. Llego a Chichigalpa, en el Occidente del país, para reunirme con los ex trabajadores de la caña de azúcar que están sufriendo los efectos de los agrotóxicos utilizados por toneladas en los cañaverales de la zona. En los últimos cinco años se han contabilizado 1383 muertos por Insuficiencia Renal Crónica (IRC) y son miles los ex trabajadores que están graves y desempleados. Nadie les ofrece trabajo y tienen que arreglársela para poder sobrevivir.


Al llegar, me encuentro con un grupo importante, impaciente, con ganas de hablar, estrechar manos, mirar fijo a los ojos, dar palmaditas en los hombros. Tienen ya media hora de estar esperándome, a pesar de haber llegado puntual me doy cuenta que esta vez la “hora nica” falló, porque el deseo y la urgente necesidad de hablar, contar sus dolorosas historias y hacerme partícipe de su lucha, cuenta más que los rituales y la idiosincrasia de un pueblo. Más tarde, Pedro Rivas Varela, uno de los afectados, me dirá “para nosotros es importante que el mundo sepa y conozca lo que está pasando en este lugar, y necesitamos que internacionalmente se respalde nuestra lucha".

Chichigalpa es un pueblo chiquito, pero bien conocido en toda Nicaragua porque su nombre está vinculado a la producción de azúcar y ron. Aquí, en 1898, el empresario Alfredo Francisco Pellas fundó el Ingenio San Antonio, uno de lo más grande ingenios azucareros de Centroamérica y las empresas Nicaragua Sugar State y Compañía Licorera de Nicaragua S.A., dando origen a la tradición de una de las familias más poderosas de la región.

Decenas de miles de trabajadores han dado los mejores años de sus vidas “matándose” en los inmensos cañaverales que forman el Ingenio San Antonio y sus alrededores (aproximadamente 55 mil manzanas), muchos de ellos salieron gravemente afectados de IRC y fueron despedidos, quedando al desamparo, otros murieron sin haber podido conseguir una pensión que, ahora, sus viudas estan reclamando.

Nos reunimos en la casa de Carmen Ríos, viuda y Presidenta de la Asociación Nicaragüense de Afectados por IRC “Domingo Téllez”, una de las organizaciones de cañeros que se han formado en estos últimos años.

La gente llega, se asoma, mira adentro de la casa y lentamente entra buscando un espacio donde sentarse, lista para hablar, contar su vida. Historias que van más allá del drama, porque también son una expresión de la lucha y la resistencia.

Rufino Benito Somarriba tiene 53 años y trabajó en el Ingenio San Antonio desde 1975 hasta 1984. Está sentado frente a mí, casi recostado en su silla, mirándome y hablando en voz baja.

"Trabajé como temporal regando herbicida por varios años y nunca me contrataron como permanente. Llevaba la bomba de riego en mi espalda. El veneno se derramaba y me mojaba todo el cuerpo.

Trabajaba de 9 de la mañana hasta las 3-4 de la tarde seguido. Me tocaba recorrer grandes distancias en el ingenio, había que cruzar ríos y charcos, yo no sabía que estaban contaminados.

Se sudaba muchísimo y el agua se terminaba rápido, así que me tocaba tomar agua del río o de la que se utilizaba para riego.

Nunca pensé que esa agua estuviera contaminada o que el líquido que me mojaba el cuerpo me iba a dejar en el estado en que estoy ahora. Tal vez fue por el atraso cultural en que vivimos, pero ellos se aprovecharon y no nos dijeron nada. Nunca nos dieron equipo para protegernos, sólo una mascarilla que no servía para nada.

Trabajé también en 'riego de pala' o sea tenía que entrar en los lagos artificiales, donde convergen las aguas negras, altamente contaminadas, que salen del proceso industrial del azúcar y desatascar las presas para regar los campos. Un trabajo sucio y duro, porque el agua hedía, me empapaba todo y me agarraba una grande picazón en todo el cuerpo. Nosotros le llamamos la 'mierdosa'. Una vez me salí y me dí cuenta que estaba sangrando del pene.

En 2002 supe que estaba enfermo. La presión se me disparó y me dolía todo el cuerpo, pero sobre todo la nuca. Ya había dejado de trabajar en el ingenio y me habían trasladado en la licorera.

Me hicieron los exámenes y salí 'pegado', con 5.2 de creatinina. Actualmente tengo 16, pero hubo momentos que llegué a tener 24".

La creatinina es un valor que determina la funcionalidad de los riñones y el valor normal no llega a 1. Cuentan los afectados que después de que se descubrieron muchos casos de IRC, el Ingenio San Antonio decidió sacar a más de 5 mil personas que trabajaban y vivían en los terrenos del ingenio o en sus alrededores, obligando a los trabajadores a hacerse análisis en la clínica del mismo ingenio. Si una persona salía con una creatinina de 1.2 para arriba, de inmediato se le despedía o se le negaba el trabajo temporal, aconsejándoles recurrir al Instituto de Seguridad Social (INSS) para comenzar los trámites para la pensión.

A veces a lo que no se "enganchaban", los hacían trabajar por contrato sin ningún tipo de derecho a prestaciones. Como no podían recurrir contra la empresa, se los podía explotar otro poquito...

Pedro Joaquín Rivas Varela se involucra en la discusión y habla de su situación. "Tengo 42 años y entré a trabajar en el Ingenio con 0.4 de creatinina y hoy tengo 2.3.

Me acuerdo que el trabajo era muy duro. Comenzaba a las 6 de la mañana y terminaba después de haber cortado por lo menos 2 hectáreas de caña. Trabajábamos descalzos y no teníamos ni siquiera tiempo para comer. Uno andaba con su pichinga colgada y comía sin parar de trabajar, sino no te daba tiempo de terminar el trabajo.

No nos podíamos organizar sindicalmente o protestar, porque éramos trabajadores temporales y te sacaban de inmediato.

A las 10 de la mañana llegaba la pipa del agua y de allí nosotros agarrábamos para beber. Agua del mismo ingenio. Todas estas enfermedades están relacionadas con el agua del ingenio, contaminada por la gran cantidad de pesticidas que se utilizaron.

Las avionetas pasaban entre seis y siete de la mañana, porque había poco viento y el sereno de la noche humedecía la tierra y facilitaba la penetración del pesticida.

Todo eso pasaba mientras nosotros estábamos trabajando y tiraban el veneno sin importarles que nosotros estuviéramos allí. También las casas de la gente que vivía cerca de los cañaverales salían afectadas.

Hoy siguen tirando un veneno que llamamos madurador y que sirve para que la caña acelere el proceso de maduración. Lo tiran varias veces antes de la zafra y es bien dañino.

A veces los trabajadores se desmayaban y los llevaban al hospital para darles suero, pero después regresaban al campo para seguir trabajando. En 1998, cuando la empresa supo que aproximadamente 3 mil personas estaban afectadas, sacó a las familias que vivían en el ingenio o cerca de él y comenzó a practicar exámenes clínicos a todos los que se presentaban para participar en la zafra.

En el año 2000 la misma empresa aceptó que el agua estaba contaminada. Lo que más nos preocupa es que el Ministerio de Salud sabía perfectamente de la situación y en Nicaragua existe la Ley 274 que reglamenta el uso de herbicidas, pesticidas y agrotóxicos sintéticos, pero no la aplicó. No hizo nada.

Hasta el mismo Gobierno dijo que somos 'chatarras humanas', pero esto es el resultado de años de explotación y contaminación, donde nadie dijo nada.

Los resultados son dramáticos. Según nuestros cálculos han muerto 1383 compañeros y en los últimos años hay un promedio de 46 muertos mensuales. Justo la semana pasada enterramos a ocho.

Estamos luchando para que se nos dé una pensión vitalicia por riesgo laboral y para que se reforme la Ley 456 en su artículo 1, donde se reconozca la Insuficiencia Renal Crónica como enfermedad profesional para todos los trabajadores de la agroindustria azucarera.

Pero no termina allí, porque queremos que los dueños del Ingenio San Antonio nos indemnicen por los daños que nos han causado y por los muertos”.

La gente sigue hablando y los casos son muy similares.

Bismark Velásquez explica que la IRC es una enfermedad que te quita la energía y que seguir trabajando empeora la situación. Tiene un hermano y su padre muertos y él está afectado con piedras en los riñones y con 1.6 de creatinina después de 15 años de trabajo. Ahora está desempleado y no sabe cómo resolver las necesidades de su hogar.

Gonzalo López trabajó 35 años como técnico informático en el Ingenio San Antonio. Nunca tuvo contacto con el corte de la caña o el riego de herbicida, pero sí con el agua que tomaba a diario en su oficina. Ahora tiene dos años de haberse jubilado. La empresa lo sacó cuando se dio cuenta de la enfermedad.

Comenzó con una creatinina de 2.3 y en pocos años se le subió a 7. Casi no camina y ha gastado toda su liquidación para curarse, ya que el Seguro no pasa nada y una sóla inyección vale 68 dólares. “A la empresa no le interesa el trabajador -dice- no me ayudaron y sólo me dijeron que me fuera”.

Para José Luis Suárez, quien nos atiende en el patio de su casa, tendido en una cama, la situación es aún más dramática.

"Tengo 59 años y trabajé 38 años en el ingenio haciendo de todo. Los dueños de la empresa han traído la muerte a ese lugar y a sus habitantes. Desde hace tres meses estoy en esta cama y no puedo levantarme. Tengo 14 de creatinina y me siento como uno de los héroes y mártires que han aguantado hasta el final esta enfermedad.

Cuando en 1999 me presenté para trabajar en la zafra, me sacaron sangre y resulté enfermo de IRC. Entonces me rechazaron y me tiraron a la calle a morir. Me dieron una pensión de 1.500 córdobas mensuales (85 dólares) que no me alcanza ni para una semana.

La vida es sagrada y vale mucho y nosotros que fuimos trabajadores, necesitamos que se denuncie todo esto a nivel mundial, porque fue criminal tirar todos estos pesticidas y contaminar el agua de esta manera.

Aquí no fueron sólo los trabajadores los afectados, sino todo el pueblo, pero como esos señores son ricos y poderosos, gozan del apoyo del Gobierno y de los políticos, y también los medios de comunicación los cubren. En el ingenio hay siete ríos que la empresa utiliza para el proceso industrial del azúcar y están totalmente contaminados".

Con José Luis fuimos a un cañaveral para ver de cerca las pozas de desechos del proceso industrial. Nos paramos en la entrada del ingenio. Quería tomar una foto al rótulo que delimita la propiedad, pero un guardia de seguridad me lo prohibió. "No se puede. Tenés que pedir permiso a la administración", me dijo y de nada sirvió explicarle que estaba en suelo público. El arma que andaba fue una razón suficiente para no seguir discutiendo.

Llegamos al Centro de Salud donde el INSS y el Ingenio San Antonio financiaron un pequeño cuarto para atender a la gente enferma de IRC. Entramos para hablar con la doctora y saber un poco de la atención que dan a los enfermos.

La sala estaba repleta de gente y la consulta comenzaba a las 12.30. Un minuto después de la hora señalada tocamos a la puerta una, dos, tres veces y al final oímos la voz hostíl de la doctora gritando “¡Estoy comiendo!” “Vaya atención”, me dije. Más tarde los cañeros me informaron que de todas maneras ese lugar no sirve para nada, porque sólo te preguntan cómo sigue la enfermedad y te dan acetominofen. Los medicamentos específicos para la enfermedad nunca están y la palabra que más se escucha en este lugar es "¡no hay!"

La isla de las mujeres solas

Finalicé esta entrevista con una persona que completa el cuadro dramático que se vive en Chichigalpa. En el recorrido que hicimos por los cañaverales me indicaron un lugar que le llaman "La isla de las mujeres solas". Aquí no hay hombres, todos murieron de IRC.

El fenómeno de las viudas es tan dramático como el de los afectados. Piden que se les dé una pensión, como prevé la Ley del Seguro Social, pero cada vez hay una excusa o un falso elemento legal para no otorgarles nada.

Carmen Ríos es la presidenta de la Asociación "Domingo Téllez". Risa contagiosa y ojos que se le salen cuando se enoja al recordar el drama que viven las viudas.

"La situación es bien difícil para todas las viudas. El INSS utiliza muchas estrategias para no dar las pensiones. A veces dicen que sus maridos murieron antes de la aprobación de la Ley 456 (que ordena la materia jurídica), pero cuando cumplen el requisito tampoco se la dan.

Hay 232 viudas sin pensión y la lucha de nuestra Asociación es lograr esaas pensiónes. Además de reformar la Ley 456, para que se reconozca la IRC como enfermedad profesional para todos los sectores de la agroindustria azucarera y no sólo para los que trabajaban en el campo.

Tenemos pruebas de actos de fraude y corrupción en el INSS y los estamos denunciando. Hay que dejar en claro una cosa, la enfermedad que sufren y se han muerto miles de personas no es por el exceso de trabajo, sino por el agua contaminada por los pesticidas y estamos luchando para que se realicen análisis serios del agua.

La riqueza de los empresarios viene a costa de la sangre de los obreros. Levantamos nuestro grito de dolor para que el mundo nos escuche, para que mire hacia ese lugar donde la gente muere cada día. La muerte se ha vuelto algo normal y nos estamos acostumbrando a despertar y esperar la noticia de un nuevo fallecido. Se mueren muchachos de 18 y 20 años y hasta niños de 10 años. Mi marido se murió a los 46 años después de trabajar 24 en el ingenio. Se murió soñando con una pensión que nunca vio.

Ahora dicen que no tengo derecho a recibirla porque no cotizó las 750 semanas como prevé la ley, pero eso no tiene nada que ver porque él tiene derecho a una pensión por riesgo laboral, independientemente de las semanas que trabajó. Pero lo peor es que me di cuenta que desde hace varios años esta pensión existe y que alguien la está cobrando. ¡Así es la corrupción aquí!

Hay cientos de viudas solas, de niños y niñas sin protección y miles de hombres enfermos y sin trabajo, quienes deambulan por las calles.

Estamos dispuestos a luchar. Si nuestros padres y abuelos no pudieron llevar adelante una lucha, que no crea el gobierno, el Seguro Social y los empresarios que por ser campesinos no tenemos la capacidad de luchar. Hay gente preparada entre nosotros y llevaremos esta lucha hasta el final.

Tengo 50 años y soy mujer, viuda y lucho por mis derechos, los de mis hijas y los de mi marido ya fallecido, y esto a pesar de ser la 'chatarra humana de Occidente'”.

Giorgio Trucchi
Rel-Uita
7 de febrero de 2006

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Puede entontrar este artículo en su contexto original en el siguiente enlace:
http://www.rel-uita.org/agricultura/agrotoxicos/la-chatarra-humana.htm

Créditos

Tequipanoa Pacayaliztli está escrito en Náhuatl y en Español significa Trabajo y Salud .

Esta revista se publica en el marco del Pryecto Promoción de la Salud Laboral en Centroamérica que el ISACC ejecuta con el apoyo solidario de la Generalitat Valenciana; a través de la Fundació Pau i Solidaritat de Comisiones Obreras de Valencia.

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